结论前置：加班工资以最低工资标准计算，在多数情况下是不合法的。加班费的计算应基于劳动者的实际工资，而非最低工资标准，以确保劳动者的合法权益得到充分保障。
一、不合法的情况
劳动合同有明确约定工资数额：
- 如果劳动合同中明确约定了劳动者的工资数额，且该工资数额高于当地最低工资标准，那么加班费应当以劳动合同约定的工资作为计算基数。例如，若劳动合同中约定月工资为8000元，则加班费应按8000元为基数进行计算，而非最低工资标准。
集体合同有约定：
- 若用人单位与工会或职工代表签订了集体合同，并其中对劳动者的工资有明确约定，当此约定工资高于最低工资标准时，加班费计算同样应以集体合同约定的工资为基数。
正常出勤月工资标准：
- 在没有劳动合同和集体合同约定的情况下，加班费应当按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定计算基数，但这一基数不得低于当地最低工资标准。这里的“正常出勤月工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所获得的全部劳动报酬，包括但不限于基本工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
法定加班费支付标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，工作日加班的加班费应不低于本人小时工资标准的1.5倍；休息日加班又不能安排补休的，加班费应不低于本人日或小时工资标准的2倍；法定节假日加班的，加班费应不低于本人日或小时工资标准的3倍。因此，如果单位按照最低工资来计算加班费，将违反这一法定标准，损害劳动者的权益。
二、合法的情况（较为罕见）
- 在特定情况下，按照最低工资标准计算加班费可能是合法的。这主要发生在劳动者的正常出勤工资就是当地最低工资标准，或者劳动合同、集体合同中明确约定加班费计算基数为最低工资标准，并且这些约定不违反法律、法规的强制性规定，同时也不低于法定的加班费支付标准。但这种情况较为少见，且必须确保所有相关约定均符合法律法规的要求。
三、劳动者权益保护与维权途径
- 如果单位未按照劳动者的实际工资支付加班费，而是错误地采用了最低工资标准，这将构成对劳动者合法权益的侵害。劳动者有权要求单位进行纠正，并按照实际工资支付加班费。
- 如果单位拒绝改正，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报，劳动监察部门将会对此类违法行为进行调查处理，确保劳动者的权益得到妥善保护。
- 劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径要求用人单位补足加班费差额，甚至在符合条件的情况下主张相应的经济补偿。
四、举例说明
以员工小张为例，假设其月工资为6000元，且劳动合同未对加班费计算基数另有约定，当地最低工资标准为2500元。若用人单位试图按照最低工资标准2500元来计算小张的加班费，这显然是不合法的。正确的做法应该是以小张的正常出勤月工资6000元为基数来核算加班费。
总结：加班工资以最低工资标准计算在大多数情况下是不合法的。正确的做法应该是根据劳动者的实际工资（包括劳动合同约定的工资、集体合同约定的工资或正常出勤月工资标准的70%）以及法定的加班费支付标准来计算加班费。如果你发现用人单位存在此类不合法行为，可以通过投诉举报或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。