小产假（即产假中的一部分，特指因流产等原因享受的产假）是否算全勤，需从法律层面和公司规章制度两个角度来分析：
法律层面：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受产假是法定权利，产假期间应视为正常出勤，享有与正常工作期间相同的工资、福利待遇。这里的“生育”包括正常分娩和流产等情况，因此小产假也适用这一规定。
- 在小产假期间，女职工依法享受相应的待遇，包括工资、福利待遇以及全勤评奖等。用人单位不得因女职工怀孕、流产等原因降低其工资、予以辞退或与其解除劳动合同。
公司规章制度层面：
- 尽管法律有明确规定，但部分公司可能在其规章制度中对全勤有特殊定义，比如将全勤定义为无任何请假、缺勤。若公司规章制度明确将产假（包括小产假）排除在全勤之外，并经过民主程序制定且向员工公示，那么在公司内部管理层面，小产假可能不被视为全勤。
- 然而，这种规定不得违反法律法规的强制性要求，也不能损害女职工的合法权益。如果全勤奖属于劳动合同约定的工资范围，扣除全勤奖可能构成对劳动合同的违约。
针对小产假是否算全勤的具体建议：
- 女职工：在享受小产假前，应仔细阅读公司规章制度和劳动合同，了解公司对全勤的定义以及产假期间的待遇规定。如有疑问或发现公司规定与法律法规相悖，应及时与公司沟通协商，明确双方的权利和义务。
- 用人单位：应遵守相关法律法规，确保女职工在小产假期间的合法权益得到充分保障。在制定公司规章制度时，应充分考虑法律法规的要求，避免制定与法律法规相冲突的规定。
额外说明：
- 如果女职工在小产假期间确实因特殊情况需要请假（如医疗原因），且这种请假是合理的、必要的，那么用人单位应根据实际情况给予理解和支持，并不得因此扣除女职工的全勤奖或其他福利待遇。
- 在实际操作中，如果女职工遇到公司不按规定支付工资、福利待遇或扣除全勤奖等问题，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
总之，从法律层面看，小产假应视为女职工的正常出勤时间，理应算作全勤；但具体是否算作全勤还需参考公司规章制度及劳动合同中的约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。