劳动者一般不可以直接以企业未足额给法定年休假为由提出违法解除劳动合同，但在特定情形下，劳动者以此为由解除劳动合同并主张经济补偿是具有法律依据的。以下从不同角度进行分析：
一、一般情形下，未足额安排年休假不构成劳动者单方解除劳动合同的合法理由
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者单方解除劳动合同通常需要基于用人单位存在过错，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。而企业未足额安排劳动者享受法定年休假，并不直接等同于上述法定解除情形。年休假是劳动者的休息权，其未得到充分保障，更多涉及的是劳动者权益的受损，而非劳动合同无法继续履行的根本性原因。
二、特定情形下，劳动者可以以此为由解除劳动合同并主张经济补偿
用人单位存在过错且经催告未改正：
- 如果企业不仅未足额安排年休假，还存在其他违法行为，如拖欠工资、未缴纳社会保险等，且经劳动者催告后仍未改正，此时劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以用人单位存在过错为由提出解除劳动合同，并主张经济补偿。
- 尽管直接依据未足额安排年休假解除劳动合同可能不直接符合第三十八条的列举情形，但如果年休假未足额安排是用人单位整体违法行为的一部分，且该违法行为严重影响了劳动者的权益，劳动者在综合考量后提出解除劳动合同，并主张经济补偿，是有可能得到支持的。
用人单位规章制度违法且损害劳动者权益：
- 如果企业的规章制度中明确规定了年休假的安排方式，但该规定违反了法律法规的强制性规定，且实际上损害了劳动者的年休假权益，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条第四项的规定，以用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由提出解除劳动合同，并主张经济补偿。
三、法律建议
劳动者应首先与企业协商：
- 在发现企业未足额安排年休假时，劳动者应首先与企业进行协商，要求企业按照法律法规的规定安排年休假或支付未休年休假的工资报酬。
保留证据并依法维权：
- 如果协商无果，劳动者应保留好相关证据，如工作记录、考勤记录、企业规章制度等，以便在后续的法律程序中证明自己的权益受到了损害。
- 劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业支付未休年休假的工资报酬或采取其他补救措施。
谨慎选择解除劳动合同：
- 在决定以企业未足额安排年休假为由解除劳动合同时，劳动者应谨慎考虑，并咨询专业律师的意见。因为解除劳动合同是一个严肃的法律行为，一旦做出，可能无法撤销，且可能影响劳动者的后续就业和社保待遇等。
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