在一般情况下，小三怀孕期间并不能因此获得特殊的保护而免于被辞退，但用人单位辞退员工必须遵循法律规定，否则可能构成违法辞退。以下从不同角度为你详细分析：
用人单位合法辞退的情形
员工存在严重违反公司规章制度等过错行为：
- 如果“小三”员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害等符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以依法辞退该员工，且无需支付经济补偿。怀孕并不是免除员工因过错行为而应承担责任的“护身符”。例如，员工多次旷工、泄露公司商业秘密等严重违反公司规定的行为，用人单位有权辞退。
劳动合同到期且用人单位不续签（特定情况）：
- 如果“小三”员工的劳动合同到期，且用人单位在维持或提高劳动合同约定条件的情况下，员工不同意续签，那么用人单位可以终止劳动合同，且无需支付经济补偿。不过，如果员工处于孕期、产期、哺乳期（简称“三期”），根据法律规定，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但这里的前提是原劳动合同的续延是基于合法合规的情况，如果员工本身存在如上述的过错行为，用人单位可能仍有权辞退。
用人单位违法辞退的情形
无正当理由辞退“三期”员工：
- 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如果用人单位仅仅因为“小三”员工怀孕就将其辞退，这属于违法辞退。例如，用人单位以“公司经营困难需要裁员”为由辞退处于孕期的“小三”员工，而该员工并不存在符合裁员条件的情形，那么用人单位的行为就是违法的。
- 违法辞退的法律后果：用人单位违法辞退“三期”员工，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿的计算标准是根据员工在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。赔偿金则是经济补偿的二倍。
以歧视性理由辞退：
- 如果用人单位辞退“小三”员工是基于对其个人生活的不当评价或歧视性理由，而非基于工作表现或公司规章制度等合法合理的因素，这也构成违法辞退。例如，用人单位仅仅因为员工是“小三”这一身份就将其辞退，而不考虑其工作能力和表现，这种行为侵犯了员工的平等就业权。
特殊情况说明
- 道德因素与法律辞退的界限：虽然“小三”的行为在道德层面可能受到谴责，但用人单位不能仅凭道德因素就辞退员工。法律对用人单位辞退员工有明确的规定和程序要求，用人单位必须遵守这些规定，否则将承担相应的法律责任。
建议：如果你或你身边的人遇到类似情况，建议先与用人单位进行沟通协商，了解辞退的具体原因和依据。如果认为用人单位的辞退行为违法，可以收集相关证据（如劳动合同、辞退通知、工资单等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。