职工下岗培训结束后企业不给安排工作，职工可采取以下措施维护自身权益：
核查企业行为是否违反合同或制度
首先需确认企业是否在培训前与职工签订书面协议（如《培训服务期协议》），明确约定“培训结束后企业应安排岗位”或“未安排岗位的违约责任”。若协议中存在此类条款，企业未履行则构成违约，职工可依据《劳动合同法》第22条、第23条要求企业承担违约责任（如支付违约金、赔偿损失等）。
若未签订协议：需进一步核查企业规章制度（如员工手册、培训管理办法）中是否规定“培训后必须安排岗位”。若制度有明确规定且已向职工公示，企业行为同样违法，职工可主张企业履行义务或赔偿。
与企业协商或申请劳动仲裁
- 协商：职工可先与企业人力资源部门或管理层沟通，要求企业说明未安排岗位的原因（如岗位调整、经营困难等），并协商解决方案（如调岗、补偿等）。协商过程中建议保留书面记录（如邮件、微信聊天记录）。
- 劳动仲裁：若协商无果，职工可向企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张企业：
- 继续履行劳动合同（安排岗位）；
- 或支付经济补偿（如企业单方解除合同未依法补偿）；
- 或赔偿因未安排岗位导致的损失（如工资损失、社保断缴损失等）。
依据：《劳动争议调解仲裁法》第5条明确规定，发生劳动争议后，职工可申请仲裁，对仲裁结果不服的还可向法院起诉。
关注企业是否存在违法解除合同情形
若企业以“培训后仍不胜任工作”为由解除合同，需满足以下条件，否则构成违法解除：
- 企业需证明培训内容与岗位需求相关；
- 企业需证明职工经培训后仍无法胜任工作（如考核不合格记录）；
- 企业需提前30日书面通知职工或额外支付1个月工资（代通知金）；
- 企业需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
若企业未满足上述条件：职工可主张企业支付违法解除赔偿金（经济补偿的2倍）。
特殊情形：企业破产或经营困难
若企业因破产、重组或严重经营困难无法安排岗位，职工可关注：
- 企业是否依法进入破产程序（需法院裁定）；
- 职工是否被列入破产债权清偿顺序（工资、社保等优先受偿）；
- 企业是否依法支付经济补偿（如《企业破产法》第113条规定，破产企业需优先清偿职工债权）。
建议：职工可要求企业出具书面说明，并向当地劳动监察部门投诉或申请仲裁，确认企业行为合法性。
行动建议：
- 收集证据：劳动合同、培训协议、企业规章制度、沟通记录、工资条等；
- 优先协商：尝试与企业达成书面解决方案（如调岗协议、补偿协议）；
- 及时仲裁：若协商无果，在知道权益被侵害之日起1年内申请劳动仲裁；
- 咨询专业支持：若案件复杂（如涉及赔偿计算、证据固定），可进一步向我咨询具体操作细节。
企业未依法安排岗位可能涉及多重违法情形，职工需结合具体情况选择维权路径，核心是“以证据为依据，以法律为准绳”。