用人单位在符合法定情形下，可以单方面解除劳动合同，这些情形主要分为过失性辞退（无需支付经济补偿）、无过失性辞退（需支付经济补偿）以及经济性裁员（需支付经济补偿）。以下是对这些情形的详细归纳：

一、过失性辞退（无需支付经济补偿）

在以下情况下，用人单位有权单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿：

1. 试用期间不符合录用条件：劳动者在试用期内的表现未能达到用人单位明确的录用标准或条件，且用人单位能提供充分证据。例如，招聘时明确要求具备某项技能或证书，但劳动者在试用期内未能取得或展示该技能或证书。
2. 严重违反规章制度：劳动者严重违反了用人单位合法、合理且经过民主程序制定并向劳动者公示的规章制度。如多次无故旷工、严重违反保密制度等。
3. 严重失职或营私舞弊：劳动者因严重失职、营私舞弊等行为，给用人单位造成了重大损害。损害标准通常由用人单位在规章制度中明确规定，如因失职导致公司重大经济损失或声誉受损。
4. 双重劳动关系影响本职工作：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正。例如，劳动者在另一家公司兼职，导致本职工作无法按时完成或质量下降。
5. 劳动合同无效：因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效。如劳动者提供虚假学历或工作经历，骗取用人单位签订劳动合同。
6. 被依法追究刑事责任：劳动者被人民法院判处刑罚，包括主刑和附加刑。如因犯罪被判处有期徒刑、拘役或罚金等。

二、无过失性辞退（需支付经济补偿）

在以下情况下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，单方面解除劳动合同，并需支付经济补偿：

1. 患病或非因工负伤：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。例如，劳动者因长期患病无法继续从事原岗位工作，且无法适应公司安排的其他岗位。
2. 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。且用人单位已提供相应证据，如绩效考核记录、培训记录等。
3. 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。如公司因业务调整需要撤销某个部门或岗位，导致劳动者无法继续履行原劳动合同。

三、经济性裁员（需支付经济补偿）

在以下情形下，若需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位可以进行经济性裁员，但需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案，并支付经济补偿：

1. 企业破产法规定重整：企业依照企业破产法规定进行重整，需要裁减人员以优化企业结构、降低运营成本。
2. 生产经营发生严重困难：企业生产经营发生严重困难，如市场需求大幅下降、原材料成本大幅上涨等，导致企业无法维持正常运营，需要裁减人员以度过难关。
3. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整：企业因转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。如企业从传统制造业向智能制造转型，需要裁减部分传统岗位人员。
4. 其他客观经济情况发生重大变化：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。如国家政策调整、自然灾害等不可抗力因素导致企业无法继续运营。

总结：用人单位在单方解除劳动合同时，必须严格遵守相关法律法规，确保解雇行为的合法性，避免可能的法律纠纷和赔偿责任。同时，对于需要支付经济补偿的情形，也应按照法律规定及时足额支付，保障劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。