结论前置：私人企业为了降低成本有意让员工待岗，这一行为是否合法需分情况讨论，不能一概而论。
1. 合法情形
协商一致待岗：如果企业与员工就待岗事宜进行了充分协商，并达成了书面协议，明确待岗期间的工资待遇、生活费支付标准等关键条款，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么这种待岗行为是合法的。在这种情况下，企业按照协议约定支付员工相应费用，员工也接受了待岗安排，双方权益均得到了保障。
法定待岗情形：在某些特定情况下，如企业因生产经营困难、不可抗力因素（如自然灾害、疫情等）导致暂时无法安排员工工作，且符合相关法律法规规定的条件时，企业可以安排员工待岗。但此时，企业仍需按照法律法规的规定支付员工待岗期间的基本生活费，并承担相应的社会保险费用。
2. 非法情形
无正当理由待岗：如果企业没有合理的理由，如生产经营正常、无不可抗力因素等，却单方面决定让员工待岗，且未与员工协商一致，也未按照法律法规的规定支付待岗期间的基本生活费和社会保险费用，那么这种待岗行为就是非法的。此时，员工有权要求企业恢复工作、支付拖欠的工资和福利待遇，并可能依法追究企业的法律责任。
变相裁员：有些企业可能以待岗为名，行裁员之实。它们通过让员工待岗、降低工资待遇等方式，迫使员工主动离职，从而避免支付经济补偿金。这种行为不仅违反了法律法规的规定，也损害了员工的合法权益。员工在遇到这种情况时，应坚决维护自己的权益，及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
法律建议：
对于企业：在安排员工待岗前，应充分评估待岗的必要性和合法性，与员工进行充分协商，并达成书面协议。同时，应按照法律法规的规定支付待岗期间的基本生活费和社会保险费用，确保员工的合法权益得到保障。
对于员工：在遇到企业安排待岗时，应首先了解待岗的原因、期限、工资待遇等关键信息，并与企业进行协商。如果认为企业的待岗安排不合法或不合理，可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。同时，应保留好相关证据，如工资条、待岗协议等，以便在维权时使用。
可能法律后果：
如果企业的待岗行为被认定为非法，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，企业还可能需要支付员工拖欠的工资、经济补偿金等费用，并可能承担因违法解除劳动合同而引发的赔偿责任。
对于员工来说，如果企业的待岗行为损害了其合法权益，员工有权要求企业恢复工作、支付拖欠的工资和福利待遇，并可能依法获得经济补偿金或赔偿金。在维权过程中，员工应积极配合劳动监察部门或法院的调查和审理工作，提供相关证据和材料，以维护自己的合法权益。