用人单位辞退计时工（通常理解为非全日制员工或正式员工中的计时计酬者，但此处主要按正式员工与试用期员工区分处理，因非全日制员工辞退规定较为特殊且一般不涉及“计时工”常规理解，以下按此思路解答）提前通知的天数，主要取决于员工的身份（正式员工或试用期员工）以及辞退的具体原因。具体分析如下：
正式员工辞退
无过失性辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者患病、不能胜任工作，或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未能就变更协议达成一致，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。这意味着，在无过失性辞退的情况下，用人单位有选择权，要么提前30日书面通知，要么支付一个月工资作为代通知金后立即解除。
经济性裁员：若用人单位需要裁减人员二十人以上，或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案，之后方可实施裁员。这种情况下，由于涉及较多员工，用人单位需提前进行充分的沟通和说明。
过失性辞退：若劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所列情形，如严重违反用人单位规章制度等，用人单位可以立即解除劳动合同，无需提前通知，也无需支付经济补偿金。
试用期员工辞退
不符合录用条件：试用期员工被证明不符合录用条件的，用人单位可以立即解除劳动合同，无需提前通知，且不需要支付经济补偿金。
非过失性辞退：若非因劳动者过错，用人单位想要在试用期内辞退员工，则需提前三日通知劳动者，并说明理由。这种情况下，虽然法律未明确规定必须书面通知，但为了避免纠纷，建议用人单位以书面形式进行通知。
特殊说明：对于非全日制员工（若“计时工”指此类），其劳动关系相对灵活，通常不涉及提前通知辞退的问题，而是按照双方约定的用工期限或工作任务完成情况来终止劳动关系。但若非全日制员工也适用类似正式员工的辞退规定（这在实际中较为罕见），则应参照上述正式员工的相关规定处理。不过，在大多数情况下，“计时工”更可能指的是正式员工中的计时计酬者，而非非全日制员工。
建议：用人单位在进行辞退操作时，应严格遵守相关法律法规，确保程序的合法性和正当性。具体来说，应提前了解员工的身份和辞退原因，根据法律规定确定是否需要提前通知以及通知的天数。同时，为了避免纠纷和法律风险，建议用人单位在辞退员工时尽量采用书面形式进行通知，并保留好相关证据。
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