离职证明不应由员工自行撰写后去盖章，而应由用人单位按照法定或约定内容出具并盖章。以下从不同角度进行分析：

1. 法律规定的角度
   根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具离职证明，并写明劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位、在本单位工作年限等法定内容。若用人单位未依法出具，可能面临劳动行政部门责令改正或赔偿劳动者损失的法律风险。因此，离职证明的出具主体和内容均由法律明确规定，员工无权自行拟定核心条款。

2. 实务操作的角度
   实务中，离职证明通常由用人单位人力资源部门统一模板出具，员工仅需核对信息准确性（如入职离职时间、岗位等）。若员工自行撰写内容（如离职原因、工作表现评价等），可能因涉及主观评价或非法定事项导致用人单位拒绝盖章。例如，若员工在自行撰写的证明中注明“因公司拖欠工资离职”，而用人单位未认可该事实，则可能引发争议。

3. 风险防范的角度
   若员工自行撰写离职证明并盖章，可能存在以下风险：

• 证明效力瑕疵：用人单位可能以“内容非本公司出具”为由否认证明真实性，导致员工在后续求职或社保转移中受阻；
  
• 法律责任风险：若员工在证明中虚构事实（如夸大工作表现），可能涉及侵犯用人单位名誉权或构成欺诈，需承担相应法律责任。
  

建议：

• 员工应要求用人单位按照法定内容出具离职证明，并核对信息无误后要求盖章；
  
• 若用人单位拒绝出具或内容违法（如注明“员工因严重违纪被辞退”但无事实依据），员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 员工无需自行撰写离职证明，但可要求用人单位在证明中补充非核心信息（如联系方式），需经双方协商一致。
  

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