关于“最低工资上调后劳动合同是否需要重签”的问题，这主要取决于调薪的具体情况以及原劳动合同中的相关约定。以下是对此问题的详细解答：
一、一般情况下的薪资调整与劳动合同
无需重签劳动合同的情形：
- 合同已有明确约定：如果劳动合同中已经明确规定了薪资可以根据一定条件（如工作表现、公司业绩、市场薪资水平变化等）进行调整，并且最低工资的上调符合这些调整条件，那么用人单位只需通过正式通知或薪资变更确认书等方式确认调整，而无需重新签订劳动合同。
- 规章制度有规定：若公司的规章制度中详细规定了薪资调整的机制和流程，且这些规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，当最低工资上调满足加薪条件时，用人单位可按照规章制度执行，同样无需重新签订劳动合同。
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，并应当采用书面形式。这意味着，对于薪资的调整，只要双方达成一致并以书面形式确定下来，即具有法律效力，不一定需要重签整个劳动合同。
二、需要重新签订劳动合同的情形
涉及合同核心条款的重大变更：
- 如果最低工资的上调幅度较大，或者伴随工作内容、工作岗位、工作地点等其他核心条款的重大变更，为了保护双方的权益和明确权利义务，建议重新签订劳动合同。
双方协商一致同意：
- 即使最低工资的上调本身不必然导致合同核心条款的变更，但如果用人单位与劳动者经过协商，一致同意重新签订劳动合同，那么也可以重新签订。
三、实际操作建议
审查原合同：
- 用人单位在调薪前应仔细审查原劳动合同和相关规章制度，确保调薪的合法性和合规性。
书面确认：
- 调薪决定应以书面形式清晰传达给员工，包括调薪原因、幅度、生效时间等信息，并确保双方签字确认。这可以作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同样的法律效力。
保留证据：
- 在调薪过程中，用人单位应保留好相关证据和文件，如调薪通知、薪资变更确认书、员工签字确认单等，以备日后可能发生的争议。
四、注意事项
- 薪资条款的明确性：劳动合同中的薪资条款是必备条款之一。如果劳动合同中没有明确约定薪资待遇，或者约定不明确，双方应协商一致后进行补充，或者新签订一份劳动合同来明确。
- 最低工资标准的遵守：用人单位在调薪时，必须确保员工的薪资不低于当地的最低工资标准，否则将违反法律法规。
综上所述，最低工资上调后，通常不需要重新签订劳动合同，但双方应就薪资变更内容签订书面协议，并确保劳动合同中明确约定了薪资待遇等相关内容。在涉及合同核心条款的重大变更或双方协商一致的情况下，可以重新签订劳动合同以明确双方的权利和义务。