城投合同工是否可以调动需分情况讨论，具体取决于合同约定、单位规章制度及法律法规规定。以下从不同角度展开分析：

1. 合同约定优先
   若劳动合同中明确约定了工作调动条款（如“单位可根据工作需要调整员工岗位或工作地点”），且调动内容不违反法律强制性规定（如未降低薪资、未增加不合理负担），则单位有权依据合同进行调动。此时员工需配合，否则可能构成违约。

2. 单位规章制度合法性
   若合同未约定，但单位通过民主程序制定了合法有效的规章制度（如《员工调动管理办法》），且已向员工公示或告知，则单位可依据规章制度进行调动。但需注意：

   • 调动需具有合理性（如因业务需要、组织架构调整等）；
     
   • 不得滥用权利（如以调动为由变相辞退员工）。

3. 法律法规限制
   即使合同或制度允许调动，仍需遵守以下限制：

   • 女职工特殊保护：孕期、产期、哺乳期女职工不得安排至禁忌岗位或降低待遇；
     
   • 工伤职工保护：伤残等级为五至十级的，不得因调动影响工伤待遇；
     
   • 跨地区调动：若涉及工作地点变更至其他城市，需与员工协商一致（除非合同明确约定），否则可能涉及经济补偿问题。

4. 员工拒绝调动的后果

   • 若调动合法合理，员工拒绝可能构成违约，单位可依据合同或制度处理（如警告、解除合同）；
     
   • 若调动违法或不合理，员工可拒绝并主张权利（如要求继续履行原合同、支付赔偿金等）。

建议：若您面临调动问题，可先审查劳动合同及单位制度，评估调动合法性；若存在争议，建议收集证据（如调动通知、合同文本、沟通记录等）并咨询专业律师，以维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我提问。