结论：职务因工作需要由经理调为副经理，同时工资被降，这一行为是否合理，需根据具体情况来判断，若公司有合法合理的调岗降薪制度且履行了相应程序，同时调岗降薪具有合理性，则可能是合理的；若公司无法提供充分依据或未履行程序，则不合理。以下从不同角度进行分析：
公司有合法合理的调岗降薪制度且履行了相应程序
制度依据：
- 如果公司的规章制度中明确规定了，在特定情况下（如工作需要、员工能力不胜任等），可以对员工的职务和薪资进行调整，并且这些制度是经过民主程序制定、公示且不违反法律法规的强制性规定的，那么公司依据这些制度进行调岗降薪就有了制度上的依据。
- 例如，公司规定因业务调整，某些部门经理岗位合并或撤销，相关人员可调整为副经理岗位，并根据新岗位的职责和要求调整薪资，且这一规定在公司员工手册或相关规章制度中有明确记载。
程序履行：
- 公司在进行调岗降薪时，需要履行相应的程序，如与员工进行协商、告知员工调岗降薪的原因和依据、听取员工的意见等。如果公司能够证明已经履行了这些程序，并且员工没有提出合理的异议或拒绝，那么调岗降薪的行为在程序上就是合法的。
- 例如，公司先与员工进行面谈，说明因业务调整需要将其从经理岗位调整为副经理岗位，并解释新岗位的职责和薪资调整情况，员工表示理解并接受。
合理性判断：
- 即使公司有制度依据且履行了程序，调岗降薪还需要具有合理性。合理性主要体现在调岗后的工作内容、薪资水平与员工的技能、经验、能力等相匹配，且不会对员工的生活造成重大影响。
- 例如，员工从经理岗位调整为副经理岗位后，虽然职位有所降低，但新岗位的工作内容与员工的专业技能和经验仍然相符，且薪资水平虽然有所降低，但仍在合理范围内，不会对员工的生活造成重大困难。
公司无法提供充分依据或未履行程序
缺乏制度依据：
- 如果公司的规章制度中没有明确规定可以因工作需要调整员工的职务和薪资，或者规定的内容违反了法律法规的强制性规定，那么公司进行调岗降薪就缺乏制度依据。
- 例如，公司规章制度中未提及因工作需要可以调整员工职务和薪资的情况，或者规定的内容与《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规相冲突。
未履行程序：
- 如果公司在进行调岗降薪时未与员工进行协商、未告知员工调岗降薪的原因和依据、未听取员工的意见等，那么调岗降薪的行为在程序上就是违法的。
- 例如，公司未经员工同意，直接将其从经理岗位调整为副经理岗位，并降低了薪资，且未提供任何解释或说明。
不合理性：
- 如果调岗降薪的行为明显不合理，如调岗后的工作内容与员工的技能、经验、能力等严重不匹配，或者薪资水平过低无法维持员工的基本生活等，那么这种行为也是不合法的。
- 例如，员工原本担任经理岗位，负责重要项目的管理和协调工作，调整为副经理岗位后，工作内容变为简单的行政事务处理，且薪资水平大幅降低，无法维持员工的基本生活开支。
建议：如果您遇到了这种情况，首先可以与公司进行沟通协商，要求公司提供调岗降薪的依据和程序说明。如果公司无法提供充分依据或未履行程序，或者您认为调岗降薪的行为不合理，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。