单位无权单方面规定用年休假抵消病假，这种做法通常是不合法的，但需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 从法律规定角度
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期。医疗期内企业不得解除劳动合同，且需支付病假工资（通常为本人工资的60%-100%）。而年休假是员工依法享有的休息权，两者性质不同，企业不能通过内部规定将病假强制转化为年休假。若单位强行要求抵消，可能涉嫌侵犯员工合法权益。

2. 从合同约定角度
   若劳动合同或集体合同中明确约定“病假优先使用年休假”，且该条款不违反法律强制性规定（如未缩短法定医疗期、未降低病假工资标准等），则可能被认定为有效。但需注意：此类条款需经双方平等协商，单位不得单方面强制要求；若员工在签订合同时未充分知情或存在胁迫情形，可主张条款无效。

3. 从操作合理性角度
   即使合同有约定，单位也应遵循“人性化”原则。例如：员工突发急性病需立即就医，无法提前申请年休假；或医疗期远超年休假天数时，单位仍需按病假处理。若单位机械执行抵消规则，可能引发劳动争议。

建议行动步骤：

1. 核查合同条款：查看劳动合同、员工手册或集体合同中是否有相关约定，确认条款是否合法合规；
   
2. 与单位协商：向HR或上级说明情况，强调医疗期的法定性，要求按病假处理；
   
3. 保留证据：保存病历、诊断证明、病假申请记录等材料；
   
4. 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权益。
   

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