在服务期内调动违规的情况下，责任承担需根据具体情况来判断，一般可能涉及用人单位或劳动者双方的责任。以下从不同角度进行分析：
用人单位违规调动的责任
违反合同约定：
- 如果服务期协议中明确规定了调动的条件、程序或限制，而用人单位未经劳动者同意，擅自违反这些约定进行调动，那么用人单位的行为构成违约。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违反劳动合同约定，应当承担违约责任，包括赔偿劳动者因此遭受的损失。
侵犯劳动者权益：
- 如果调动导致劳动者的工资、福利、工作环境等条件显著恶化，或者对劳动者的职业生涯产生不利影响，那么用人单位的行为可能构成对劳动者权益的侵犯。
- 在这种情况下，劳动者有权要求用人单位停止侵权行为，并可能要求赔偿因此造成的损失。
法律责任：
- 用人单位因违规调动可能面临的法律责任包括但不限于：继续履行合同、支付违约金、赔偿损失等。
- 具体责任形式需根据合同约定、法律法规以及实际损失情况来确定。
劳动者违规调动的责任（假设劳动者主动要求或参与违规调动）
违反合同义务：
- 如果劳动者在服务期内主动要求或参与未经用人单位同意的调动，且这种调动违反了服务期协议或劳动合同的约定，那么劳动者的行为构成违约。
- 劳动者可能需要承担违约责任，如支付违约金或赔偿用人单位因此遭受的损失。
影响职业声誉：
- 违规调动可能对劳动者的职业声誉产生负面影响，影响其在行业内的信誉和未来的职业发展。
- 劳动者应谨慎考虑调动行为，避免因一时冲动而损害自己的长远利益。
法律责任：
- 在某些情况下，如果劳动者的违规调动行为给用人单位造成了重大损失，用人单位可能有权要求劳动者承担相应的法律责任。
- 这可能包括赔偿损失、支付违约金等，具体责任形式需根据合同约定和法律法规来确定。
特殊情况下的责任承担
- 双方协商一致：如果双方就调动事宜达成了一致意见，并签订了书面协议，那么即使这种调动在某种程度上违反了原始的服务期协议，也可能被视为双方对原协议的变更或补充。在这种情况下，责任承担将按照新的协议来执行。
- 不可抗力或情势变更：在某些特殊情况下，如不可抗力或情势变更导致原服务期协议无法继续履行，双方可能需要协商变更或解除协议。在这种情况下，责任承担将根据实际情况和法律法规来确定。
建议：
- 对于用人单位而言，应严格遵守服务期协议和劳动合同的约定，避免擅自调动劳动者。如果确实需要调动，应与劳动者充分协商并达成一致意见。
- 对于劳动者而言，应认真阅读并理解服务期协议和劳动合同的条款，遵守合同约定。如果对调动有异议或担忧，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。
- 在发生争议时，双方应首先尝试通过协商、调解等方式解决纠纷。如果无法达成一致意见，可以寻求法律途径来维护自己的权益。
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