在建筑业中，劳动关系的认定是一个相对复杂但关键的问题，它直接关系到劳动者的权益保障。以下是对建筑业中劳动关系认定的详细解答：
一、劳动关系认定的基本原则
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，劳动关系的认定主要基于以下三个核心要素：
主体资格：用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。在建筑业中，这通常意味着施工单位或劳务公司需具备相应的资质，而劳动者则需达到法定劳动年龄，具备劳动能力。
劳动管理：劳动者需接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这包括劳动者需遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的指示进行工作，并接受用人单位的监督和考核。
业务组成：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。在建筑业中，这意味着劳动者所从事的工作应与建筑项目的施工、安装、装修等直接相关。
二、建筑业中劳动关系认定的特殊情况
在建筑业中，由于工程层层分包、转包等复杂情况的存在，劳动关系的认定可能面临一些特殊挑战。以下是一些关键点：
违法分包与转包：如果施工单位违反建筑法等法律、行政法规的强制性规定，将承包业务转包、违法分包给不具备用工主体资格的组织或自然人（即实际施工人），那么实际施工人招用的劳动者与具有用工主体资格的建设单位或施工单位之间通常不被认定为存在劳动关系。此时，劳动者与实际施工人之间的用工关系可能按照劳务关系处理。
工资支付与证据留存：在未签订书面劳动合同的情况下，劳动者应注意保存工资支付凭证、工作证、服务证、招工招聘登记表、考勤记录等能够证明劳动关系存在的证据。这些证据在劳动争议仲裁或诉讼中可能起到关键作用。
三、具体案例分析
以您提供的两个案例为例：
关某案例：关某在施工中受伤后，试图确认与A公司存在劳动关系。但法院审理认为，关某未能提供证据证明其到案涉工地上班系A公司的安排，且无法证明其接受A公司的劳动管理及该公司工作人员的现场管理。因此，法院驳回了关某的确认劳动关系请求。
董某案例：董某在工地从事墙板安装工作后受伤，申请仲裁要求确认与乙公司存在劳动关系。但法院经审理认为，董某所从事的工作系承接的临时性工作，不具备长期稳定性，且未提交证据证实其进入涉案项目工作时系由乙公司进行招聘。因此，法院未确认董某与乙公司之间存在劳动关系。
四、建议与总结
签订书面劳动合同：劳动者在就业时，应尽可能与用工主体签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
保存相关证据：若未签订劳动合同，劳动者应注意保存工资支付凭证、工作证、考勤记录等能够证明劳动关系存在的证据。
了解法律法规：劳动者应了解并熟悉与劳动关系相关的法律法规，以便在发生争议时能够维护自己的合法权益。
综上所述，建筑业中劳动关系的认定需要综合考虑多个因素，包括主体资格、劳动管理、业务组成以及特殊情况下的工资支付和证据留存等。劳动者在就业过程中应保持警惕，确保自己的权益得到充分保障。