结论前置：单位上班几年没有考勤，仲裁仍然可能是有效的，但具体是否有效需结合实际情况和证据来判断。以下从多个角度进行分析：
仲裁的前提与依据：
- 根据《仲裁法》的相关规定，仲裁的前提是存在有效的仲裁协议，且争议事项属于仲裁范围。在劳动纠纷中，这通常指的是双方是否就劳动争议解决方式达成了仲裁协议，或者劳动合同中是否包含了仲裁条款。同时，劳动纠纷属于仲裁范围，因此，从前提和依据的角度看，没有考勤并不影响仲裁的受理。
- 仲裁的依据主要是事实和法律。在劳动纠纷中，事实依据包括但不限于劳动合同、工资单、工作记录、同事证言等，这些都可以作为证明劳动关系和劳动权益的证据。即使没有考勤记录，如果劳动者能提供其他证据证明其与单位存在劳动关系以及单位未支付劳动报酬或未提供劳动条件等事实，仲裁庭仍然可以依据这些事实进行裁决。
考勤记录在仲裁中的作用：
- 考勤记录是证明劳动者出勤情况的重要证据，但它并不是唯一的证据。在没有考勤记录的情况下，劳动者可以通过其他方式证明其出勤情况，如工作记录、同事证言、电子邮件、短信等。
- 如果单位无法提供考勤记录或其他证据来反驳劳动者的主张，那么仲裁庭可能会倾向于采纳劳动者的证据和主张。
可能的法律后果：
- 如果劳动者能够提供足够的证据证明其与单位存在劳动关系以及单位存在违法行为（如未支付劳动报酬、未提供劳动条件等），那么仲裁庭可能会裁决单位承担相应的法律责任，如支付拖欠的工资、经济补偿金等。
- 如果劳动者无法提供足够的证据来支持其主张，或者单位能够提供相反的证据来反驳劳动者的主张，那么仲裁庭可能会驳回劳动者的仲裁请求。
建议：
- 对于劳动者而言，即使单位没有考勤记录，也应尽可能收集其他证据来证明其出勤情况和劳动权益。这包括但不限于工作记录、同事证言、电子邮件、短信等。
- 对于单位而言，应建立健全的考勤制度，并妥善保存考勤记录。这不仅可以避免劳动纠纷的发生，还可以在劳动纠纷发生时提供有力的证据来支持自己的主张。
进一步思考：
- 在实际操作中，仲裁庭会综合考虑双方提供的证据和陈述，以及相关法律法规的规定，来做出公正的裁决。因此，无论是劳动者还是单位，都应积极准备证据和陈述，以维护自己的合法权益。
- 如果对仲裁裁决结果不服，双方还可以依法向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，法院将再次对双方提供的证据和陈述进行审查，并做出最终的判决。
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