公司调岗降薪安排歧视性工作一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：
合法调岗降薪的情形
- 协商一致
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。例如，公司因业务拓展，与员工协商将其从销售岗位调整到市场策划岗位，同时根据新岗位的市场行情和员工能力，对薪资进行合理调整，双方达成一致并签订书面变更协议，这种调岗降薪就是合法的。
- 法定情形下的单方调整
- 劳动者不能胜任工作：依据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。比如，员工连续多次绩效考核不达标，公司安排其参加相关培训后，再次考核仍不合格，此时公司将其调整到更适合其能力的工作岗位，并相应调整薪资，是合法的。
- 医疗期满不能从事原工作：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。例如，员工因患病医疗期满后，无法再从事原来的高强度体力劳动，公司根据其身体状况，将其调整到相对轻松的岗位，并调整薪资，这是合法的。
- 企业客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。比如，公司因市场环境变化，原有业务大幅萎缩，需要调整业务方向，对部分员工进行调岗降薪，若与员工协商不成，公司可以依法进行调岗降薪操作。
- 特殊保护情况下的合理调整：对于孕期女职工，用人单位不得因怀孕而降低其工资。但若女职工因怀孕不能适应原岗位，用人单位可根据医疗机构证明，适当减轻工作量或安排其他适应的劳动，同时保持工资待遇不变。不过，如果因客观原因确实需要调整岗位且薪资有合理变动（如从高强度销售岗调整到相对轻松的行政岗，薪资根据新岗位标准调整），且不违反法律法规对孕期女职工的特殊保护规定，也可能是合法的。
不合法调岗降薪的情形
- 无正当理由的单方调整：若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，此行为违法。例如，公司老板觉得某个员工不顺眼，未经任何合理理由和协商，就将其从重要岗位调整到边缘岗位，并大幅降低薪资，这种行为就是不合法的。
- 调整具有歧视性或报复性：用人单位若出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降薪，此行为同样违法。比如，公司因为员工是女性，认为其不适合原来的技术岗位，将其调整到清洁岗位并降低薪资，这就是典型的性别歧视性调岗降薪，是不合法的；又如，员工因为向劳动监察部门举报公司违法行为后，公司对其进行报复性调岗降薪，也是违法的。
劳动者面对不合理调岗降薪的应对策略
- 法律途径维权：劳动者面对不合理调岗降薪时，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果用人单位违法解除劳动合同，赔偿金则是经济补偿标准的二倍。
- 保留证据：劳动者应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果、工资条等，以便在维权过程中提供有力支持。例如，公司发出的调岗降薪通知、与上级沟通的聊天记录等，都可以作为证据证明公司的违法行为。
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