超过法定退休年龄的人员，一般情况下不能认定劳动关系，但存在特殊情形。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况：无法认定劳动关系
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这表明，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。此后，若双方继续存在用工关系，则通常按照劳务关系处理。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
法律原理：
- 劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，即劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。
- 从保护劳动者权益的角度出发，劳动法对劳动者的年龄上限作出规定，旨在保障劳动者在达到一定年龄后能够安享晚年，避免因继续从事高强度工作而可能带来的身体损害。同时，这也促使用人单位合理安排人力资源，及时更新员工队伍。
二、特殊情况：可能认定劳动关系
尽管一般情况下超过法定退休年龄无法认定劳动关系，但在某些特殊情形下，仍有可能被认定为劳动关系：
未享受基本养老保险待遇或未领取退休金：
- 如果超龄人员虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立了用工关系，此时双方的关系可能被认定为劳动关系。例如，一些农民工在达到法定退休年龄后，由于未缴纳足够年限的社保而无法享受养老保险待遇，他们继续在城市中打工，这种情况下就有可能与用人单位形成劳动关系。
- 特别是针对超龄进城务工的农民工，司法实践倾向于保护其权益，若其与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则应当认定为劳动关系。
内部退养等特殊政策下的超龄人员：
- 对于那些虽然达到法定退休年龄，但因国家政策允许或其他原因仍在原单位工作的超龄人员，如内部退养职工等，如果双方继续履行着原有的劳动合同义务，也可能被认定为劳动关系。不过，这种情况相对较少见，且需要具体结合当地政策和实际情况来判断。
三、实际操作建议
- 明确用工性质：在实际操作中，超过退休年龄的人员与用人单位应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。例如，可以签订劳务协议，明确双方的权利义务。
- 保留相关证据：若超龄人员认为其与用人单位之间构成劳动关系，应保留好相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以备不时之需。
- 寻求法律帮助：在处理相关纠纷时，若遇到复杂情况或不确定如何操作，建议直接向我咨询，以确保自身权益得到妥善维护。
综上所述，超过法定退休年龄的人员与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。在处理这类问题时，应综合考虑法律法规、实际情况以及具体案例，以确保判断的准确性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。