用人单位在作出预告解除期限届满前，一般是可以撤回解除通知的，但具体情形需结合实际情况和法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：

一、预告解除的基本概念与法律规定

预告解除，通常指的是用人单位在符合法律规定的情形下，提前一定时间（如30日）通知劳动者解除劳动合同的行为。这种解除方式主要适用于劳动者无过错但用人单位因经营需要等原因需要裁员的情况。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在预告解除劳动合同前，需履行相应的通知义务，并支付经济补偿金。

二、撤回预告解除通知的可行性

1. 双方协商一致：如果用人单位在发出预告解除通知后，与劳动者协商一致，决定继续履行原劳动合同，那么用人单位可以撤回解除通知。这种情况下，双方可以签订书面协议，明确继续履行劳动合同的意愿和条件。

2. 解除通知未送达或劳动者未接受：如果用人单位发出的预告解除通知尚未送达劳动者，或者劳动者明确表示拒绝接受解除通知，那么用人单位在期限届满前可以撤回该通知。但需要注意的是，一旦通知送达劳动者且劳动者未提出异议，用人单位再撤回通知可能会面临法律风险。

3. 法律规定的特殊情形：在某些特殊情况下，如劳动者在预告解除期限内出现严重违反公司规章制度、严重失职等行为，用人单位可能有权根据法律规定立即解除劳动合同，而无需等待预告期满。但这种情况并不属于撤回预告解除通知的范畴，而是基于新的解除事由行使解除权。

三、撤回预告解除通知的法律后果

1. 继续履行劳动合同：如果用人单位成功撤回预告解除通知，且双方继续履行原劳动合同，那么劳动者将继续享有原劳动合同约定的权利和义务，用人单位也需继续履行相应的义务。

2. 经济补偿金的处理：如果用人单位在撤回预告解除通知前已经支付了经济补偿金，且双方继续履行劳动合同，那么劳动者可能需要将已收取的经济补偿金退还用人单位。但具体处理方式需根据双方协商和实际情况来确定。

3. 法律风险：如果用人单位在撤回预告解除通知时存在违法行为或违反诚实信用原则，可能会面临劳动者的法律诉讼和赔偿请求。因此，用人单位在撤回通知前应谨慎评估法律风险，并确保撤回行为的合法性和合理性。

四、建议与注意事项

1. 及时沟通：用人单位在决定撤回预告解除通知前，应与劳动者进行充分沟通，确保双方对撤回行为达成一致意见。

2. 书面确认：为了避免后续纠纷，用人单位和劳动者可以签订书面协议，明确撤回预告解除通知的意愿和条件。

3. 遵守法律规定：用人单位在撤回预告解除通知时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保撤回行为的合法性和合理性。

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