结论前置：保险公司代理人做理赔岗位12年且享有年休假，一般属于劳动关系，但需结合具体用工情况综合判断。以下从劳动关系认定核心要素展开分析：

1. 从“人身从属性”判断

劳动关系中，劳动者需接受用人单位的管理、指挥与监督。若该代理人：

• 需遵守保险公司的考勤制度（如打卡、请假流程）；
• 接受公司对理赔流程、标准的统一培训与考核；
• 日常工作由公司安排（如指定理赔案件、区域），而非自主决定；
• 违反公司规定可能受处罚（如扣减绩效、警告）， 则符合人身从属性特征，倾向于认定为劳动关系。

2. 从“经济从属性”判断

劳动关系中，劳动者以提供劳动为谋生手段，经济上依赖用人单位。若该代理人：

• 收入主要来源于保险公司支付的固定工资或提成（非单纯佣金）；
• 需由公司缴纳社保（或公司承担部分费用）；
• 工作中产生的费用（如交通、通讯）由公司报销；
• 离职时需办理工作交接、归还公司财物， 则经济从属性明显，支持劳动关系认定。

3. 从“组织从属性”判断

劳动关系中，劳动者是用人单位的组成部分，需服从其组织安排。若该代理人：

• 以保险公司员工名义对外开展理赔工作（如佩戴工牌、使用公司系统）；
• 参与公司内部会议、培训或团队活动；
• 晋升、调岗需经公司审批；
• 离职需公司同意（而非单方解除代理关系）， 则组织从属性较强，进一步指向劳动关系。

4. 关键例外情形：代理关系与劳动关系的区分

若该代理人与保险公司签订的是《保险代理合同》而非《劳动合同》，且满足以下条件，可能被认定为代理关系：

• 自主性高：可自行决定工作时间、地点，无需接受公司直接管理；
• 收益风险自担：收入完全依赖业务量（无固定工资），且需自行承担经营成本（如办公设备、客户开发费用）；
• 多主体代理：同时为多家保险公司代理业务；
• 合同明确约定：代理合同中明确排除劳动关系（如约定“双方不构成劳动关系”）。

但需注意：即使签订代理合同，若实际用工符合劳动关系特征，仍可能被认定为事实劳动关系（参考《关于确立劳动关系有关事项的通知》）。

5. 年休假的影响

年休假是劳动者的法定权利（《职工带薪年休假条例》），若保险公司为该代理人安排年休假，表明其承认劳动者身份，进一步支持劳动关系认定。但需排除“名义上给予年休假，实际用工仍符合代理关系特征”的例外情况。

总结建议

结合12年工龄及享有年休假的情况，该代理人大概率与保险公司构成劳动关系。若公司否认劳动关系（如未缴社保、未签劳动合同），可收集以下证据维权：

• 工资发放记录（银行流水、工资条）；
• 考勤记录、工作证、工作服；
• 培训记录、会议签到表；
• 理赔系统登录记录、客户沟通记录；
• 公司安排工作的通知、邮件等。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体证据为您详细分析。