结论前置：在职期间患有抑郁症，单位并不能直接以此为由辞退员工。具体能否辞退，需根据员工的医疗期、工作能力、是否存在过错行为以及是否构成工伤等多个因素综合判断，并严格遵守相关法律法规。

一、医疗期内的保护

1. 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《中华人民共和国劳动合同法》，员工因患病（包括抑郁症）需要停止工作医疗时，享有3个月至24个月的医疗期，具体时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。在医疗期内，用人单位不得单方解除劳动合同。

2. 实例说明：假设员工小李在公司工作了5年，患上抑郁症后，他应享有至少6个月的医疗期。在此期间，公司不能以他患病为由辞退他。

二、医疗期满后的处理

1. 不能从事原工作或另行安排的工作：

   • 若员工医疗期满后，因抑郁症影响无法从事原工作，且经用人单位调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，在提前30日以书面形式通知员工本人或额外支付1个月工资后，解除劳动合同，但需依法支付经济补偿金。
   • 经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

2. 能从事原工作或另行安排的工作：

   • 若员工医疗期满后能够继续从事原工作，或虽不能从事原工作但能胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得辞退该员工。

三、特殊情形的处理

1. 严重违反规章制度：

   • 若员工虽患有抑郁症，但存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

2. 工伤认定：

   • 若员工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则用人单位不仅不能随意辞退员工，还需承担相应的工伤赔偿责任。

四、法律建议

1. 加强员工心理健康管理：用人单位应重视员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导，以降低因心理健康问题导致的劳动纠纷风险，同时也有助于提升员工的工作效率和忠诚度。

2. 依法处理辞退事宜：在处理涉及抑郁症员工的辞退事宜时，用人单位必须严格遵守法律法规，确保程序的合法性和正当性，避免引发不必要的法律纠纷。

3. 及时沟通与协商：在员工患有抑郁症期间，用人单位应与员工保持沟通，了解其病情和治疗情况，尽量协商调整工作岗位或工作安排，以帮助员工更好地恢复健康并继续工作。

综上所述，在职期间患有抑郁症并不能直接作为用人单位解除劳动合同的理由。用人单位在处理此类问题时，应综合考虑多个因素，并严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。