请假条领导不批，员工擅自离岗一般算旷工，但具体需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：

一、法律与规章制度依据

1. 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约，擅自离岗可能被视为旷工。

2. 公司规章制度：企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如，规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。员工在请假未获批准的情况下擅自离岗，可能因此被认定为旷工。

二、实际处理中的考量因素

1. 紧急特殊情况：在突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形下，员工虽未及时获批请假，但事后能提供合理证明（如急诊证明、亲属病危通知书等）的，可酌情处理，不认定为旷工。例如，员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后，一般可不认定为旷工。

2. 审批流程合理性：若企业设置的审批条件明显不合理（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。在此情况下，员工擅自离岗的行为可能因企业审批流程的不合理而得到一定程度的谅解。

3. 证据链完整性：企业需举证已建立有效请假制度、员工明知相关规定、请假申请确遭拒绝等事实。例如，通过系统记录显示员工提交请假单后被驳回，同时有邮件通知其审批结果。若企业无法提供完整证据链，则难以认定员工擅自离岗为旷工。

三、员工应对建议

1. 提前沟通：在决定请假前，建议员工提前与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，说明请假的原因、时间和期限等，以便用人单位能够及时调整工作安排。这有助于减少因请假未获批而产生的纠纷。

2. 遵循规章制度：员工应严格遵守用人单位的请假规章制度，按照规定的程序和要求提交请假申请，并尽可能提供相关的证明材料。这有助于维护企业的正常运营秩序，也减少了自己被认定为旷工的风险。

3. 合理安排：在请假期间，员工应合理安排自己的时间，确保既能够充分休息或处理个人事务，又不会影响用人单位的工作进度和团队协作。这有助于维护良好的劳动关系，减少不必要的矛盾。

4. 保留证据：若领导未及时回复请假申请或拒绝批准，员工应保留好相关证据（如请假申请记录、沟通记录等），以便在后续争议中维护自己的权益。

四、争议解决途径

1. 内部申诉：多数企业设有劳动争议调解委员会，员工可通过书面申诉说明事由并提供佐证材料，寻求内部解决。这有助于快速、有效地解决争议，维护劳动关系的和谐稳定。

2. 劳动仲裁：若内部申诉无果，员工可在知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。劳动仲裁机构将依法对争议进行裁决，保障员工的合法权益。

3. 司法救济：对仲裁结果不服的，员工可向人民法院起诉。法院将审查规章制度的合法性、审批程序的合理性及证据的真实性，并作出公正判决。

总结来说，请假条领导不批是否算旷工需结合具体情况判断。员工应提前沟通、遵循规章制度、合理安排时间并保留证据；若发生争议，可通过内部申诉、劳动仲裁或司法救济等途径维护自己的权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。