企业与未毕业的大学生签订劳动合同，主要存在以下影响及风险：
合同效力可能存疑
- 法律层面：根据《劳动合同法》，劳动者需年满16周岁且具备劳动能力。但未毕业大学生通常不具备完全独立的劳动者身份，其与企业的关系可能被认定为劳务关系或实习关系，而非正式劳动关系。若合同被认定为无效，双方的权利义务将难以得到法律保障。
- 学校政策：部分高校禁止学生在未完成学业前签订正式劳动合同，违反校规可能导致处分甚至取消学位资格。因此，在签订前需确认学校政策，避免影响学业。
权益保障可能不足
- 社保与福利：未毕业大学生可能因身份问题无法缴纳社保（如五险一金），这将影响未来的工龄计算、购房资格等。同时，企业可能以“实习生”为由规避提供正式员工福利（如带薪年假、年终奖）。
- 最低工资标准：实习生工资不受当地最低工资标准约束，企业可能支付低于正式员工的薪酬，且学生难以通过法律途径维权。
- 工伤赔偿：若未缴纳社保的学生发生工伤，将无法通过工伤保险理赔，企业可能拒绝承担全部责任，导致学生自行承担医疗费用。
职业发展可能受阻
- 试用期陷阱：企业可能利用学生急于求职的心理，设置超长试用期（如6个月以上），期间支付低薪且不签订正式合同。试用期结束后，企业可能以“不符合要求”为由辞退学生，学生难以通过劳动仲裁维权。
- 档案与就业记录：非正式劳动关系可能不被计入人事档案，影响未来求职时的背景调查或公务员政审。
法律风险与纠纷
- 企业违规操作：部分企业为降低成本，故意以学生身份规避劳动法义务（如不签合同、不缴社保），一旦被发现可能面临行政处罚。
- 维权成本高：学生因缺乏社会经验，在证据收集、法律程序上处于劣势，维权耗时耗力，且可能因身份问题被仲裁机构拒绝受理。
建议措施：
- 优先签订三方协议或实习协议：明确双方权利义务，约定薪资、工作时间、保险等内容，避免口头承诺。
- 核查企业资质：确认企业是否合法注册，了解行业口碑，降低被坑骗风险。
- 保留证据：保存工作记录、沟通截图、薪资流水等材料，为后续维权提供依据。
- 咨询专业意见：在签订合同前，向我咨询相关法律问题，确保合同内容符合法律规定，降低风险。
总结：企业与未毕业的大学生签订劳动合同需谨慎权衡利弊。若必须签约，务必确保合同内容清晰、权责对等，并保留必要证据以降低风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。