从法律和企业管理双重角度看，人力资源部门（人力）确实应当为员工谋福利，但需在合法合规框架内平衡企业与员工利益。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：企业负有法定福利义务

根据《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等法律法规，企业必须为员工提供法定福利，包括但不限于：

• 社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险（部分地区已合并为“五险一金”）；
• 带薪休假：年假、病假、婚假、产假/陪产假、丧假等；
• 劳动安全与健康：提供符合标准的劳动条件、防护设备，定期组织健康检查；
• 工资支付：按时足额支付工资，不得克扣或拖欠。

若企业未履行上述义务，可能面临劳动监察处罚、员工索赔甚至法律诉讼。因此，人力部门需确保企业合规，这既是法律要求，也是避免法律风险的基础。

2. 企业管理层面：福利是激励与留人的重要手段

除法定福利外，企业常通过补充福利（如商业保险、节日福利、员工培训、弹性工作制等）提升员工满意度和忠诚度。从管理角度，人力部门推动福利优化具有合理性：

• 吸引人才：优厚的福利是企业竞争力的一部分，尤其在人才竞争激烈的行业；
• 减少流失：员工对福利的满意度直接影响离职率，降低招聘和培训成本；
• 提升效率：健康的员工关系和福利体系能激发工作积极性，间接提升企业效益。

但需注意：福利设计需结合企业实际经营状况，避免过度承诺导致财务压力，或因福利差异引发内部矛盾。

3. 平衡企业与员工利益的边界

人力部门在谋福利时需遵循以下原则：

• 合法性优先：所有福利措施不得违反法律（如以“福利”名义规避社保缴纳）；
• 公平性：福利分配应避免歧视（如性别、年龄、岗位等），否则可能引发劳动纠纷；
• 透明性：福利政策需明确告知员工，避免模糊承诺导致误解；
• 可持续性：福利成本需纳入企业长期规划，避免因短期福利扩张影响经营稳定性。

4. 特殊情况：企业困境下的福利调整

若企业面临经营困难（如亏损、裁员），人力部门需依法调整福利：

• 法定福利不可削减：如社保、最低工资标准等必须保障；
• 补充福利可协商：通过集体协商或工会沟通，临时调整非法定福利（如年终奖、补贴），但需避免单方面强制变更劳动合同；
• 程序合规：调整福利需履行民主程序（如职工代表大会讨论），并留存书面记录。

总结：人力部门为员工谋福利既是法律义务，也是企业管理需求，但需在合法、公平、可持续的框架内进行。若您遇到具体福利纠纷（如社保未缴、福利克扣等），可直接向我咨询，我会结合案例和法律条款为您详细分析。