结论前置：出院后在家休养没有病假条，是否算旷工不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
若员工因工伤出院休养：
- 法律背景：根据《工伤保险条例》的相关规定，员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
- 分析：在此情况下，员工出院后在家休养，即使没有病假条，也不应被视为旷工。因为员工是在接受工伤医疗，且停工留薪期内的工资福利待遇应由单位支付。单位若以旷工为由解除劳动合同或扣减工资，可能构成违法。
若员工因非工伤原因出院休养：
- 法律背景：对于非工伤原因导致的出院休养，员工需要按照公司的规章制度和劳动合同的约定来履行请假手续。通常，员工需要提供医院出具的病假条或其他相关证明，以证明其需要休息和休养。
- 分析：
- 若员工未提供病假条且未经公司批准擅自休养：在这种情况下，员工可能构成旷工。因为员工没有按照公司的规章制度履行请假手续，且没有提供必要的证明来支持其休养的需求。公司有权根据规章制度对员工进行相应的处理，如扣减工资、解除劳动合同等。
- 若员工因特殊原因无法及时提供病假条：例如，员工在出院后因身体原因无法立即前往医院开具病假条，或者医院因某种原因无法及时出具病假条。在这种情况下，员工应及时与公司沟通，说明情况，并尽快补交病假条。如果公司能够理解并接受员工的解释，那么员工可能不会被视为旷工。但具体还需根据公司的规章制度和实际情况来判断。
法律建议：
- 对于员工而言，无论因何种原因出院休养，都应尽量按照公司的规章制度和劳动合同的约定履行请假手续，并提供必要的证明来支持其休养的需求。如果因特殊原因无法及时提供病假条，应及时与公司沟通并说明情况。
- 对于公司而言，应制定合理的规章制度，明确员工请假和休养的流程和要求。在处理员工请假和休养问题时，应充分考虑员工的实际情况和合理需求，避免一刀切地以旷工为由对员工进行处理。
可能的法律后果：
- 如果员工因未提供病假条且未经公司批准擅自休养而被视为旷工，公司有权根据规章制度对员工进行相应的处理，如扣减工资、解除劳动合同等。但公司应确保其处理决定符合法律法规和规章制度的规定，否则可能面临法律风险。
- 如果公司因员工未提供病假条而错误地将其视为旷工并进行了不当处理，员工有权依法维护自己的合法权益，如向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。
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