劳动法并未明确规定不得聘用失信人在岗就职，但用人单位在招聘时通常会考虑求职者的信用状况，并结合岗位需求、公司政策以及特定行业要求进行综合评估。以下是对此问题的详细分析：

一、法律层面未明确禁止

1. 《劳动法》与《劳动合同法》：我国《劳动法》及相关法律法规，如《劳动合同法》，主要关注的是劳动者的基本权益保护、劳动合同的签订与履行、工资支付、工作时间和休息休假等方面。这些法律并未直接规定失信人员不能被录用或不得从事何种工作。
2. 平等就业权：根据《中华人民共和国劳动法》第三条和第十二条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，且不得因民族、种族、性别、宗教信仰等因素受到歧视。虽然这些条款并未直接提及“失信人员”的聘用问题，但体现了法律对劳动者平等就业权的保护。

二、用人单位的考量因素

1. 岗位需求：对于诚信要求极高的岗位，如财务、金融、高级管理等，用人单位可能会因担心应聘者的职业道德和信用风险而拒绝录用失信人。这是因为这些岗位涉及公司的核心利益和敏感信息，对从业人员的信用状况有较高要求。
2. 公司政策：用人单位可以制定内部规章制度，明确哪些情况下不予录用或解除劳动合同。如果公司将失信行为列为不予录用的条件之一，那么在该制度下，失信人员将无法被聘用。
3. 信用状况改善情况：即使应聘者曾有失信记录，但如果其已经积极采取措施改善信用状况，如履行了相关义务、获得了信用修复等，用人单位也可能会考虑给予其就业机会。

三、特殊行业或领域的限制

尽管劳动法没有明确规定不能聘用失信人，但在某些特殊行业或领域，可能会依据相关行业规定或政策对失信人进行就业限制。例如，在政府采购、招标投标、行政审批、政府扶持、融资信贷、市场准入、资质认定等方面，一些地方或部门会对严重失信主体采取限制措施，其中可能包括限制其在特定行业就业。因此，用人单位在招聘时还需考虑相关行业规定和政策的要求。

四、法律建议与风险提示

1. 全面评估：用人单位在招聘过程中应对应聘者进行全面、客观的综合评估，包括其工作能力、经验、信用状况等。失信记录虽然可能影响应聘者的信用状况，但并不是绝对的决定因素。
2. 遵守法律法规：用人单位在招聘过程中应遵守相关法律法规和职业道德规范，确保招聘过程的公平、公正和透明。不得因应聘者的失信记录而对其进行歧视或不当对待。
3. 风险提示：对于失信人员而言，虽然法律未明确禁止其就业，但失信行为可能对其在社会上的评价产生负面影响，进而影响其就业机会和职业发展。因此，建议失信人员积极采取措施改善信用状况，以维护自身权益。

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