单位同意员工停薪留职，在符合相关法律法规和程序要求的前提下，是合法的。以下是对此问题的详细分析：

合法情形

1. 双方协商一致且有明确约定：

   • 停薪留职必须基于用人单位与员工的平等自愿和充分协商，任何未经员工同意的单方面决定都是不合法的。双方应就停薪留职事宜进行充分沟通，并自愿达成一致意见。
   • 通过书面协议等形式明确约定停薪留职的期限、双方权利义务等内容，如工资、社保、公积金的缴纳方式，员工返岗后的工作安排及工资待遇，以及双方的违约责任等，确保双方权益得到保障。例如，因经营困难进行业务调整时，单位可与员工协商停薪留职，并在协议中约定保留社保缴纳等事项。

2. 符合内部规章制度：

   • 单位内部应有关于停薪留职的合法规章制度，该规章制度的制定程序应合法，如经过民主程序制定、向劳动者公示等。
   • 员工按照规章制度规定的流程申请并获得批准后进行停薪留职，确保程序的合规性。

3. 劳动关系存续：

   • 即使员工停薪留职，其与用人单位之间的劳动关系仍然存续，受《劳动法》保护。这意味着在停薪留职期间，员工仍享有劳动法规定的各项权益，如工龄连续计算、社保缴纳等。

违法情形

1. 未经协商擅自决定：

   • 用人单位未与劳动者协商，单方强制要求劳动者停薪留职，侵犯了劳动者的合法权益，属于违法行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致，并采用书面形式。

2. 违反法律法规强制性规定：

   • 在停薪留职期间，单位停止为员工缴纳社会保险，违反了《社会保险法》的强制性规定。社会保险是员工的合法权益，单位必须按时足额缴纳。
   • 其他任何违反法律法规强制性规定的停薪留职行为，如停薪留职期限过长且不合理，或在停薪留职期满后拒绝员工返岗要求等，也可能涉嫌违法。

法律建议

• 对于单位：在实行停薪留职前，应确保与员工进行充分沟通并达成一致意见，签订书面协议明确双方权利义务。同时，应遵守国家法律法规，确保员工的合法权益得到保障。若面临经营困难或其他需要调整员工工作的情况，应考虑采取其他合法且人性化的解决方案，如调整工作安排、减少工作时间、降低工资等，这些方案需在与员工充分沟通、协商一致的基础上进行。
• 对于员工：在签订停薪留职协议前，应仔细阅读协议条款，确保自己的权益得到充分保障。若认为单位的停薪留职安排侵犯了自身合法权益，应先与单位进行沟通协商；协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。

综上所述，单位实行停薪留职需严格遵循法律法规的规定，确保双方权益得到妥善保障。在任何情况下，都应尊重并维护劳动者的合法权益，促进和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。