当遇到员工不服从绩效管理的情况时，企业可以采取以下详细且具有深度的处理策略：
一、确保绩效考核制度与程序的合规性
制度制定：绩效考核制度作为直接涉及员工切身利益的规章制度，必须通过民主程序制定，即经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。内容需合法，且已公示或明确告知员工，确保每位员工都清楚了解考核的标准、流程和结果应用。
流程明确：绩效考核流程应包括明确的评价标准、上级评价、员工自评、同事互评（如适用）、申诉等环节。在实际操作中，应确保这些环节得到严格执行，避免出现流程缺失或执行不到位的情况。
二、处理员工拒绝确认考核目标或结果的情况
合理解释：当员工未按要求确认考核目标时，企业应首先进行合理解释，说明考核目标的设定依据和合理性，以及达成目标对员工个人和团队的重要性。
单方设定：若员工仍然拒绝配合考核或不签字确认，企业有权依据岗位职责及历史数据单方进行绩效考核目标设定。但需确保设定过程公正、合理，且能够提供充分证据支持。
送达结果：企业可通过邮件、企业系统等正式渠道送达考核结果，并视为已履行告知义务。同时，应保留好送达记录，以备后续可能出现的争议。
三、建立有效的申诉机制与沟通渠道
申诉期设定：企业应设定明确的申诉期，并告知员工在规定期限内提出异议。若员工未在规定申诉期内提出异议，通常视为认可考核结果。
申诉渠道畅通：企业应确保申诉渠道畅通无阻，员工能够方便地提出申诉。同时，应设立专门的申诉处理机构或人员，负责接收、处理员工的申诉，并给出公正、合理的答复。
绩效面谈与改进计划：对于考核结果不理想的员工，企业应安排绩效面谈，了解员工对考核结果的看法和意见，共同制定改进计划。通过面谈和改进计划，帮助员工认识自身不足，提升工作能力。
四、依据考核结果进行后续管理，并防范法律风险
奖金发放与调岗：企业可以依据考核结果进行奖金发放、调岗等管理决策。但需确保决策过程公正、透明，且符合相关法律法规和公司制度。
解除劳动合同的法定条件：若企业考虑解除与员工的劳动合同，必须满足“不能胜任工作”且经培训或调岗仍不胜任的法定条件。同时，需确保解除过程合法合规，避免出现违法解除的情况。
举证责任：当员工拒绝认可绩效考核结果并主张考核不公或程序不当时，企业需对绩效考核的正当性、考核程序的合规性、考核依据的充分性以及考核结果的客观性进行举证。若企业未能提供充分证据证明考核过程和结果的合理性，员工的异议可能被支持。
五、具体案例参考与启示
以曹某与某公司的劳动争议案为例，该案中公司因曹某绩效考核不合格而解除劳动合同。经过一审、二审和再审程序，法院最终认定公司解除劳动合同合法。关键在于公司能够提供充分的证据证明考核过程和结果的合理性，包括绩效改进计划、培训记录、年终考核评估结果等。同时，公司也履行了告知工会、通知员工等法定程序。这一案例启示我们，企业在处理员工不服从绩效管理的情况时，必须确保考核过程和结果的公正性、合法性，并保留好相关证据以备不时之需。
综上所述，企业应通过完善绩效考核制度、建立有效申诉机制、依据考核结果进行后续管理并防范法律风险等措施来应对员工不服从绩效管理的情况。同时，企业也应注重与员工的沟通和交流，共同营造一个公正、透明、和谐的绩效管理环境。