招工之前的工龄是否计算，需根据具体情况判断，主要分为以下两种情况：

1. 原单位工龄连续计算的情况
   若劳动者在招工前已与原单位建立劳动关系，且招工后新单位与原单位存在关联关系（如合并、分立、改制等），或劳动者因组织调动、成建制转移等原因进入新单位，根据《劳动合同法实施条例》第十条及《劳动部办公厅对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》的规定，工龄应连续计算。例如：

   • 国有企业改制为民营企业时，劳动者工龄连续计算；
     
   • 劳动者因行政指令从事业单位调入企业，工龄连续计算。
     这种情况下，工龄计算直接影响经济补偿金、年假天数、医疗期等权益。例如，工作满10年的劳动者，解除合同时可获得10个月工资的经济补偿（按《劳动合同法》第四十七条计算）。

2. 原单位工龄不连续计算的情况
   若劳动者招工前与原单位无劳动关系（如临时工、非全日制用工），或招工后新单位与原单位无关联关系，且劳动者未通过组织调动等方式入职，原单位工龄一般不连续计算。例如：

   • 劳动者从A公司离职后，以社会招聘形式进入B公司，工龄从B公司入职日起算；
     
   • 劳动者招工前从事个体经营或灵活就业，工龄从与新单位签订劳动合同日起算。
     但需注意，若劳动者能证明原单位工作与现岗位存在连续性（如技能、职责直接相关），部分地区可能通过司法实践认可部分工龄，但需具体分析。

法律建议：

• 若涉及工龄争议，建议收集原单位劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，证明劳动关系连续性；
  
• 若新单位拒绝认可工龄，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 不同地区对工龄计算可能有细化规定（如广东省《劳动合同条例》对改制企业工龄的特殊规定），需结合当地政策处理。
  

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