结论前置：用人单位在以下情况下开除员工可能构成违法，主要包括无合法理由开除、未遵循法定程序开除以及特定情形下违法解除劳动合同等。以下是对这些情况的详细解析：

一、无合法理由开除员工

1. 无过错性开除未支付经济补偿

   • 解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非因员工过错（如患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等），用人单位解除劳动合同的，需支付经济补偿。若用人单位未支付，则可能构成违法解除。
   • 例子：员工因患病医疗期满后不能从事原工作，用人单位未安排其他工作且未支付经济补偿即解除劳动合同，属于违法解除。

2. 经济性裁员未遵循法定程序

   • 解释：经济性裁员需满足特定条件（如企业破产重整、生产经营发生严重困难等），并遵循法定程序（如提前说明情况、听取工会或职工意见、报告劳动行政部门等）。若未遵循这些程序，则可能构成违法解除。
   • 例子：企业因经营不善决定裁员，但未提前向工会或全体职工说明情况，也未报告劳动行政部门，即直接解除劳动合同，属于违法解除。

二、未遵循法定程序开除员工

1. 未提前通知或支付代通知金

   • 解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，非因员工过错解除劳动合同的，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资（代通知金）。若未提前通知或未支付代通知金，则可能构成违法解除。
   • 例子：员工因不能胜任工作被解除劳动合同，但用人单位未提前三十日通知且未支付代通知金，属于违法解除。

2. 未提供证据支持开除决定

   • 解释：用人单位在开除员工时，必须确保有充分的证据支持其决定。若无法提供证据或证据不足，则可能构成违法解除。
   • 例子：用人单位以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，但无法提供员工违纪的证据或规章制度未经过民主程序制定并公示，属于违法解除。

三、特定情形下违法解除劳动合同

1. 女职工在孕期、产期、哺乳期的

   • 解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若违反此规定，则构成违法解除。
   • 例子：女职工在哺乳期内，用人单位以其不能胜任工作为由解除劳动合同，属于违法解除。

2. 员工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的

   • 解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，员工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若违反此规定，则构成违法解除。
   • 例子：员工因工负伤被鉴定为部分丧失劳动能力，用人单位以其不能从事原工作为由解除劳动合同，属于违法解除。

四、法律后果与建议

• 法律后果：若用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行合同或要求用人单位支付经济补偿标准的二倍作为赔偿金。
• 建议：用人单位在开除员工时，应确保有合法理由、遵循法定程序，并保留充分的证据支持其决定。同时，建议用人单位在制定规章制度时充分考虑其合法性和合理性，以避免潜在的法律风险。对于员工而言，若认为用人单位违法解除劳动合同，可及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼以维护自身权益。

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