试用期员工和正式工在提出离职时，主要存在以下区别：
通知期限与方式
- 试用期员工：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。这里的“通知”无需用人单位批准，仅需确保用人单位已接收到离职意向的信息。通知方式可以多样，包括但不限于书面形式（如辞职信）、电子邮件、短信等能有效证明已通知的方式。
- 正式工：正式员工若想离职，通常需要提前三十日以书面形式通知用人单位，才可以解除劳动合同。这一规定同样出自《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条。
离职手续与工资支付
- 离职手续：无论是试用期员工还是正式工，在提出离职申请后，都需要按照公司的规定和流程办理离职手续，这通常包括工作交接、资产归还、离职审批等环节。但正式工由于工作年限可能更长，涉及的工作交接和资产归还等事项可能更为复杂。
- 工资支付：根据法律规定，如果劳动者依法提出离职并办理了相关手续，用人单位应按照劳动者实际工作天数支付工资，不得无故拖欠或克扣。这一点对试用期员工和正式工都是适用的。
经济补偿与赔偿
- 经济补偿：在正常情况下，试用期员工和正式工提出离职，用人单位都无需支付经济补偿金。但是，如果用人单位存在违法行为（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等），劳动者有权随时解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿。对于正式工，经济补偿的计算通常依据其工作年限和月工资标准；而对于试用期员工，由于工作年限较短，经济补偿的数额可能相对较小。
- 违法解除赔偿：如果用人单位违法解除劳动合同（如未按照法定程序解除、未提供充分证据证明劳动者存在过错等），劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。对于正式工，赔偿金的计算通常是经济补偿标准的两倍；而对于试用期员工，如果用人单位无法证明其“不符合录用条件”，也可能被认定为违法解除，需要支付相应的赔偿金。不过，由于试用期员工的工作年限较短，赔偿金的数额可能相对较小。
法律风险与程序复杂度
- 法律风险：试用期员工提出离职的法律风险相对较低，因为其合同期限较短，且用人单位在试用期内解除劳动合同的条件相对宽松。然而，如果试用期员工在离职过程中遇到用人单位的违法行为（如拖欠工资、未支付经济补偿等），仍然可以依法维权。正式工提出离职的法律风险则相对较高，因为其合同期限较长，且涉及的经济利益可能更大。因此，正式工在提出离职时需要更加谨慎地处理与用人单位的关系。
- 程序复杂度：试用期员工提出离职的程序相对简单，只需提前三日通知用人单位并办理离职手续即可。而正式工提出离职则需要提前三十日通知用人单位，并可能需要履行更多的程序（如与用人单位协商、办理工作交接等）。
建议：
- 对于试用期员工来说，在提出离职前应仔细阅读劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。同时，应确保按照法律规定提前通知用人单位，并办理好离职手续，以避免不必要的法律纠纷。
- 对于正式工来说，在提出离职前应更加谨慎地考虑自己的决定，并尽可能与用人单位协商好离职事宜。如果遇到用人单位的违法行为或不合理要求，可以依法维权并寻求法律援助。
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