无固定期限劳动合同的认定主要依据以下几种情况：
双方协商一致签订
- 说明：用人单位与劳动者可以协商一致，直接订立无固定期限劳动合同。这是最直接且常见的方式，体现了双方的意思自治原则。只要双方就合同期限达成一致意见，并以书面形式确定下来，即可认定无固定期限劳动合同的成立。
符合法定情形应当签订
- 连续工作满十年：劳动者在某用人单位连续工作满十年，若提出或同意续订、订立劳动合同，除非劳动者主动要求订立固定期限劳动合同，否则应订立无固定期限劳动合同。这里的“连续工作”需严格审查，包括工作履历、考勤记录等，以确保劳动者确实在该用人单位连续工作了十年。
- 初次实行劳动合同制度或国有企业改制：在用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，同样应订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护长期在国有企业工作的老员工的权益。
- 连续订立二次固定期限劳动合同：劳动者与用人单位已连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的过错情形（如严重违反规章制度、不能胜任工作等），在续订劳动合同时，应订立无固定期限劳动合同。这一规定有助于防止用人单位通过频繁签订固定期限劳动合同来规避无固定期限劳动合同的签订。
视为已订立无固定期限劳动合同
- 说明：若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这一情形的认定关键在于确认用工满一年的事实及用人单位未签书面劳动合同的行为。这是为了保护劳动者的权益，防止用人单位因未签订书面劳动合同而逃避法律责任。
在认定无固定期限劳动合同时，还需注意以下几点：
- 证据收集：在认定过程中，双方应提供充分的证据来支持自己的主张。例如，劳动者应提供工作履历、考勤记录等证据来证明自己连续工作满十年；用人单位则应提供劳动合同、规章制度等证据来反驳劳动者的主张。
- 法律适用：在认定无固定期限劳动合同时，应严格遵守相关法律法规的规定。例如，《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的过错情形是劳动者不能要求订立无固定期限劳动合同的法定情形。
- 争议解决：若双方在无固定期限劳动合同的认定过程中产生争议，可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。劳动仲裁机构或法院将根据双方提供的证据和陈述，以及相关法律法规来作出裁决。
无固定期限劳动合同并非不可解除。在法定或约定的条件下，如劳动者存在法定过错或用人单位依法进行经济性裁员等，劳动合同均可被解除。同时，劳动者也有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。因此，在签订无固定期限劳动合同时，双方应明确各自的权利和义务，以避免不必要的纠纷。
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