关于员额编制旷工多少天算自动离职的问题，首先需要明确的是，这一标准并非由法律统一规定，而是主要取决于用人单位（如事业单位、企业等）的规章制度以及双方劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：
法律层面无统一规定：
- 我国《劳动合同法》等相关法律法规中，并未明确规定旷工多少天即视为自动离职。旷工并非法定的劳动关系终止条件，劳动关系的终止需基于法定事由或双方协商一致。
用人单位规章制度：
- 自主制定权：用人单位有权在规章制度中设定旷工视为严重违反规章制度的情形及相应处理措施。例如，连续旷工达到一定天数（如3天、5天或15天等，具体天数因单位而异）可解除劳动合同。
- 合法性要求：此类规定需通过民主程序制定，即经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度制定后，必须向劳动者进行公示或告知，确保劳动者充分知晓其内容。若规章制度未履行上述程序，则相关条款可能因违法而无效。
劳动合同约定：
- 优先适用原则：若劳动合同中对旷工处理有特别约定（如旷工X日视为自动离职），该约定将优先于规章制度适用。
- 合理性审查：法院在审理劳动争议时，会结合行业特点、岗位性质等因素审查约定的合理性。例如，对关键岗位设置更严格的考勤要求，可能被认定为有效。
实际处理中的注意事项：
- 证据收集：用人单位在依据旷工规定解除劳动合同时，须提供考勤记录、催告通知等证据证明旷工事实，避免因举证不力承担不利后果。
- 程序合规性：解除劳动关系前必须依法履行催告程序，听取劳动者申辩，并提前通知工会（如果单位有工会组织）。
- 救济途径保障：即使认定旷工成立，劳动者仍可通过劳动仲裁主张权利，用人单位需承担举证责任。
针对您提到的“员额编制”，这通常指的是事业单位或特定机构中的一种编制类型。对于员额编制人员，其旷工多少天算自动离职的问题，同样应参照上述分析，即主要依据所在单位的规章制度以及双方劳动合同的约定来确定。
建议：
- 作为员额编制人员，应主动了解并遵守所在单位的规章制度，特别是关于旷工及自动离职的具体规定。
- 如遇特殊情况无法按时上班，应及时与单位沟通并说明情况，以避免被视为旷工。
- 若认为单位的规章制度不合法或不合理，或单位通过非法手段解除劳动合同，可通过劳动仲裁等途径维护自身权益。
总结来说，员额编制旷工多少天算自动离职并无统一标准，而是取决于用人单位的规章制度和劳动合同的约定。因此，在处理此类问题时，应具体问题具体分析，并遵循相关法律法规和程序要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。