结论概述：在解雇纠纷中，举证责任通常遵循“谁主张，谁举证”的原则，即主张解雇合法的一方（通常是用人单位）需承担举证责任，证明解雇的合法性和合理性。结合新闻背景中的案例，A公司通过提供公共视频、员工手册、微信联系记录等证据，成功证明了李某长时间滞留卫生间构成旷工，且解雇程序合法，因此法院认定解雇合法。以下是对解雇纠纷中举证责任的详细分析：

一、举证责任的基本原则

在解雇纠纷中，举证责任的基本原则是“谁主张，谁举证”。这意味着：

1. 用人单位的举证责任：用人单位主张解雇合法，需提供充分证据证明解雇的合法性和合理性，包括但不限于员工违反公司规章制度的事实、解雇程序的合法性、与员工沟通的记录等。
2. 员工的举证责任：员工若主张解雇违法，则需提供证据证明用人单位的解雇行为违反了法律法规或劳动合同约定，如证明自己未违反公司规章制度、解雇程序不合法等。

二、新闻背景中的举证责任分析

在新闻背景中的案例中，A公司作为用人单位，主张解雇李某合法，并提供了以下证据：

1. 公共视频：显示李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》中“擅离岗位超过一定时间”的定义。
2. 员工手册：李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”的规定，且该手册经民主程序制定，具有法律效力。
3. 微信联系记录：A公司多次微信联系李某未果，证明其已尽到沟通义务。
4. 解雇程序合法性：A公司征得工会同意，并履行了相应程序后与李某解除劳动合同，符合《劳动合同法》的相关规定。

而李某虽主张滞留卫生间是因痔疮需临时护理，但未能提供充分证据证明其病情与滞留行为之间的直接关联，且未向公司说明病情或申请病假，因此其抗辩理由未被法院采纳。

三、举证责任的特殊情形

在某些特殊情形下，举证责任可能会发生转移或倒置。例如：

1. 用人单位主张员工不胜任工作：若用人单位以员工不胜任工作为由解雇员工，则需提供证据证明员工确实不胜任工作，且已为员工提供了培训或调整工作岗位等机会。若员工主张自己胜任工作，则需提供相反证据。
2. 涉及歧视或报复的解雇：若员工主张解雇是因其性别、年龄、种族、宗教信仰等受法律保护的特性而受到歧视或报复，则举证责任可能部分转移至用人单位，要求用人单位证明解雇与这些特性无关。

四、对公众的启示

1. 员工应遵守公司规章制度：员工应严格遵守公司的规章制度，避免长时间擅离岗位等行为，以免给用人单位留下解雇的口实。
2. 用人单位应完善规章制度和举证机制：用人单位应制定完善的规章制度，并确保员工知晓并签字确认。同时，在解雇员工时，应确保解雇程序合法，并保留充分证据以证明解雇的合法性和合理性。
3. 及时沟通与协商：在出现纠纷时，双方应及时沟通与协商，尝试通过调解等方式解决争议，以避免不必要的法律诉讼和成本支出。

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