劳动者因过失给公司造成损失，赔偿比例的评定需结合具体情节、损失程度、双方过错及法律规定综合判断，无固定统一标准，但通常遵循以下原则：

1. 过错程度与因果关系是核心
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。

   • 轻微过失：如因疏忽导致文件丢失、操作失误但未造成严重后果，通常无需赔偿或仅承担部分间接损失（如重新制作文件的成本）。
     
   • 重大过失：如违反操作规程导致设备损坏、泄露商业秘密造成直接经济损失，可能需承担较高比例赔偿，但需以实际损失为限，且需证明劳动者行为与损失的直接因果关系。
     
   • 故意或重大过失与用人单位管理过失并存：若公司未提供必要培训、未明确操作规范或存在管理漏洞，可能减轻劳动者赔偿责任。例如，因设备老化未及时维修导致劳动者操作失误，公司需承担部分责任。

2. 损失范围的界定需合理

   • 直接损失：如货物损坏、设备维修费用等可直接计算的损失，通常纳入赔偿范围。
     
   • 间接损失：如因延误交货导致的客户索赔、商誉损失等，需证明与劳动者行为的直接关联性，且赔偿比例可能低于直接损失。
     
   • 预期利益损失：如未完成的订单利润，一般难以获得支持，除非能证明劳动者行为直接导致合同解除或无法履行。

3. 劳动合同与规章制度的约定

   • 若劳动合同或公司规章制度明确规定了赔偿比例（如“因过失造成损失的，按损失的20%赔偿”），且该条款不违反法律强制性规定（如未超出工资扣除比例限制），可能作为赔偿依据。
     
   • 但若条款显失公平（如要求劳动者承担全部损失），可能被认定为无效，法院或仲裁机构会根据实际情况调整比例。

4. 司法实践中的倾向性规则

   • 普通岗位劳动者：法院通常倾向于保护劳动者权益，赔偿比例较低（如10%-30%），尤其当损失金额较大时，可能要求公司承担主要风险。
     
   • 高管或特殊岗位：如财务、技术岗位，因职责重大，可能承担更高比例赔偿（如50%以上），但仍需以过错程度为前提。
     
   • 举证责任：公司需承担主要举证责任，证明劳动者存在过错、损失金额及因果关系，否则可能承担不利后果。

建议：若您或公司涉及此类纠纷，建议收集劳动合同、规章制度、损失证据（如维修发票、客户索赔函）、过错证明（如监控录像、操作记录）等材料，并咨询专业律师以制定具体应对策略。如有进一步问题，可直接向我提问。