结论前置：国企子公司调动员工到另一个子公司，要求员工签自愿离职再入职的做法，一般是不合法的，但具体还需根据调动是否涉及劳动合同的实质性变更、是否损害员工权益等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、从劳动合同变更的角度分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在国企子公司调动员工到另一个子公司的情况下，如果这种调动实质上构成了劳动合同的变更（如工作地点、工作岗位、薪酬待遇等发生重大变化），那么应当与员工协商一致，并采用书面形式进行变更，而不是要求员工签自愿离职再入职。

例子：假设员工A在子公司甲担任技术岗位，月薪1万元。现在子公司甲要将A调动到子公司乙，但子公司乙没有相同的技术岗位，只能提供月薪8千元的行政岗位。这种情况下，调动实质上变更了劳动合同的内容，应当与A协商一致，并签订书面变更协议，而不是要求A签自愿离职再入职。

二、从员工权益保护的角度分析

要求员工签自愿离职再入职，可能会损害员工的合法权益。例如，员工在原子公司的工龄可能会因此中断，导致员工在计算经济补偿金、年假天数等时受到不利影响。此外，如果新子公司不承认员工在原子公司的某些权益（如未休年假的补偿、奖金等），员工可能会因此遭受损失。

法律建议：员工在面对这种情况时，应当仔细审查调动协议的内容，确保自己的权益不受损害。如果调动协议中存在不合理的条款，员工有权拒绝签订，并可以与用人单位进行协商，寻求更合理的解决方案。

三、从用人单位合规性的角度分析

用人单位要求员工签自愿离职再入职，可能违反了劳动法律法规的规定，存在合规性风险。如果因此引发劳动争议，用人单位可能会面临法律制裁和声誉损失。

可能的法律后果：如果用人单位的行为被认定为违法解除劳动合同或违法变更劳动合同，那么用人单位可能需要支付经济补偿金、赔偿金等费用，并可能面临劳动行政部门的处罚。

四、特殊情况下的合法性分析

虽然一般情况下要求员工签自愿离职再入职是不合法的，但在某些特殊情况下，这种做法可能具有一定的合法性。例如，如果员工与原子公司的劳动合同已经到期，且双方没有续签的意愿，那么员工可以自愿离职后，再与新子公司签订新的劳动合同。此外，如果员工与原子公司协商一致，同意解除劳动合同，并自愿与新子公司签订新的劳动合同，那么这种做法也是合法的。

总结与建议：国企子公司调动员工到另一个子公司时，要求员工签自愿离职再入职的做法一般是不合法的。员工在面对这种情况时，应当仔细审查调动协议的内容，确保自己的权益不受损害。如果用人单位的行为存在违法性，员工可以向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。