应届生在试用期不同意调岗被辞退，是否能够获得补偿，需根据具体情况判断，但通常若企业无正当理由强制调岗并辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求赔偿。以下从不同角度进行分析：

一、企业调岗的合法性分析

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位调整。若企业单方面调岗未获劳动者同意，可能构成违法解除劳动合同。

2. 例外情形：

   • 约定调岗权：若劳动合同或规章制度明确赋予企业单方调岗权（如“因生产经营需要可调整岗位”），且该条款不违反法律强制性规定，则企业有权在合理范围内调岗。但此类条款需明确具体，避免模糊表述。
   • 不胜任工作调岗：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任原岗位，经培训或调岗后仍不能胜任，企业可解除合同。但需满足程序要求：提供考核证据→安排培训/调岗→二次考核不合格→支付经济补偿金。
   • 医疗期满调岗：劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，企业可另行安排适当工作。此时调岗无需协商，但需确保新岗位与原岗位存在关联性。

二、企业违法解除的法律后果

若企业无正当理由强制调岗并辞退，属于违法解除劳动合同，需承担以下责任：

1. 支付赔偿金：

   • 赔偿金为经济补偿标准的2倍，按每工作满一年支付2个月工资计算。例如，若劳动者工作6个月，则赔偿金为1个月工资的2倍，即2个月工资。

2. 代通知金：

   • 若企业未提前30日通知劳动者解除合同，还需额外支付一个月代通知金。

3. 补发工资：

   • 企业需补发工资至劳动关系终止之日。

三、劳动者的应对策略

1. 书面拒绝调岗：

   • 劳动者应通过邮件、书面函件等方式明确表示不同意调岗，并要求继续履行原合同。注意保留沟通记录作为后续维权证据。

2. 主张继续履行合同：

   • 若劳动者希望维持劳动关系，可在仲裁请求中明确要求恢复原岗位及工资待遇。司法实践中，若企业无法证明调岗合理性，通常会支持劳动者诉求。

3. 协商经济补偿：

   • 若劳动者接受离职，可与企业协商支付N+1经济补偿金（N为工作年限），避免诉累。例如，若劳动者工作6个月，则N为0.5，N+1即为1.5个月工资的经济补偿。

四、风险防范建议

1. 入职审查：

   • 劳动者在入职时应仔细阅读劳动合同中关于调岗的条款，警惕模糊表述，确保自身权益不受侵害。

2. 留存证据：

   • 劳动者应保存考勤记录、工资条、调岗通知等文件，以便在发生争议时提供有力证据。

3. 及时咨询：

   • 遇到争议时，劳动者可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。

总结来说，应届生在试用期不同意调岗被辞退，若企业无正当理由强制调岗并辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求赔偿。建议劳动者在遇到此类情况时，及时咨询专业律师（即我本人），以便更好地维护自身权益。