职工带薪年休假确实适用仲裁时效，且一般为一年，但具体起算点、中断与中止情况需根据法律规定及实际情况具体分析。以下是对这一问题的详细解答：

一、一般仲裁时效及起算点

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于职工带薪年休假而言，如果用人单位未安排劳动者休假且未支付相应工资，劳动者应在知道或应当知道该事实后的一年内提出仲裁申请。例如，若劳动者在2023年1月1日发现2022年度的带薪年休假未被安排且未获相应补偿，则应在2024年1月1日前提起仲裁。

二、特殊情形下仲裁时效的起算

1. 正常工资收入部分：在司法实践中，未休年休假工资中的正常工作期间的工资收入通常被视为劳动报酬。因此，在劳动关系存续期间，这部分工资的仲裁时效不受一年限制。即，如果公司在员工在职期间一直未支付未休年休假工资中的正常工资部分，员工可在劳动关系终止之日起一年内随时主张。

2. 200%补偿部分：此部分通常不被认定为劳动报酬，而是作为对用人单位未安排休假的补偿。因此，这部分应适用一年的仲裁时效，从员工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

三、仲裁时效的中断与中止

1. 仲裁时效中断：在仲裁时效期间内，如果劳动者向用人单位主张过带薪年休假工资，或者用人单位同意支付带薪年休假工资，仲裁时效将中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。例如，若劳动者在2023年6月1日向用人单位书面发函要求支付该笔工资，则仲裁时效从2023年6月1日起重新计算一年。

2. 仲裁时效中止：因不可抗力或有其他正当理由导致劳动者无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效将中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。如自然灾害等不可抗力事件导致交通、通讯中断，影响劳动者申请仲裁的，时效将相应中止。

四、法律建议

1. 及时主张权利：鉴于年休假问题的复杂性以及仲裁时效的严格规定，建议劳动者在发现权利被侵害后尽快采取行动，向用人单位主张权利或向有关部门请求权利救济，以避免超过仲裁时效。

2. 保留证据：劳动者在主张带薪年休假工资时，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录等，以证明自己的权利被侵害的事实。

3. 咨询专业律师：如果劳动者对仲裁时效或带薪年休假工资的计算有疑问，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供准确的法律建议和帮助。

综上所述，职工带薪年休假确实适用仲裁时效，且一般为一年。但具体起算点、中断与中止情况需根据法律规定及实际情况具体分析。劳动者在主张权利时，应了解并遵守相关法律规定，及时采取行动并保留好相关证据。