央企正式工转成支持岗并不必然意味着成为劳务派遣员工，是否构成劳务派遣需根据具体用工形式和合同内容判断。以下从不同角度进行分析：

1. 用工形式与合同关系
   央企正式工通常与企业直接签订劳动合同，享有完整的劳动权益保障。若转为支持岗后，仍与央企直接签订劳动合同，仅岗位性质调整（如从业务岗转为行政、后勤等支持性岗位），则仍属于正式员工，不构成劳务派遣。
   若央企将员工转至第三方劳务派遣公司，由派遣公司与员工签订劳动合同，再派遣至央企工作，则属于劳务派遣关系。此时，员工的劳动关系归属派遣公司，与央企仅为用工关系，权益保障可能弱于正式员工（如薪酬、福利、晋升等）。

2. 岗位调整的合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、薪资等）。若央企单方面调整岗位且未协商一致，员工可拒绝并主张权益；若协商一致，则需明确调整后的用工形式（直接雇佣或劳务派遣）。
   若调整后未变更劳动合同主体（仍与央企签约），则不涉及劳务派遣；若变更主体（与派遣公司签约），则需谨慎审查派遣协议条款，避免权益受损。

3. 劳务派遣的适用限制
   根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位），且派遣员工数量不得超过企业用工总量的10%。若央企将核心岗位或长期岗位转为劳务派遣，可能违反法律规定，员工可向劳动监察部门投诉。

建议：

• 仔细审查调整后的劳动合同或派遣协议，明确劳动关系主体、岗位性质、薪酬福利等条款；
  
• 若对用工形式存疑，可要求央企出具书面说明或咨询劳动部门；
  
• 如发现权益受损（如同工不同酬、未缴纳社保等），可依法主张赔偿或解除合同。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。