劳动关系唯一性的法律依据主要来源于我国现行的劳动法律法规体系，这些法律条款共同构成了确认劳动关系及其唯一性的坚实基础。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：
一、核心法律依据
《中华人民共和国劳动法》
- 第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。这一条款明确了劳动合同在确立劳动关系中的核心作用，即签订书面劳动合同是确认劳动关系的重要依据，同时也隐含了劳动关系唯一性的要求，因为一份劳动合同对应一段特定的劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》
- 第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。此条款直接规定了劳动关系建立的时间点，即从实际用工开始，无论是否签订劳动合同，只要存在用工事实，就视为建立了劳动关系。同时，要求用人单位建立职工名册，这为确认劳动关系的唯一性提供了重要的证据来源，因为职工名册可以记录劳动者与用人单位之间的唯一对应关系。
- 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这一条款进一步强调了书面劳动合同的重要性，并对未及时签订书面合同的情况进行了规范，从而确保了劳动关系的明确性和唯一性。
二、劳动关系唯一性的实践认定
在司法实践中，劳动关系的唯一性通常通过以下几个方面来认定：
主体资格合法性：用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。这是确认劳动关系唯一性的前提条件，因为只有合法的主体才能建立合法的劳动关系。
从属性特征判断：
- 人格从属性：劳动者在工作中需要遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的工作安排和管理指挥。这种从属性特征体现了劳动者与用人单位之间的唯一对应关系，因为劳动者不能同时接受多个用人单位的管理和指挥。
- 经济从属性：劳动者依靠用人单位提供的劳动条件和生产资料获取劳动报酬，不承担经营风险。这种经济从属性也进一步强化了劳动关系的唯一性，因为劳动者的经济来源和劳动条件都依赖于特定的用人单位。
- 组织从属性：劳动者成为用人单位的组织成员，使用用人单位的生产资料，在用人单位指定的场所进行劳动。这种组织从属性同样体现了劳动关系的唯一性，因为劳动者的工作场所、生产资料等都是由特定的用人单位提供的。
三、特殊情况下的劳动关系认定
在特殊情况下，如非全日制用工、劳务派遣等，劳动关系的唯一性可能受到一定影响。但即便如此，我国法律也通过明确的规定来保障劳动关系的相对唯一性。例如，在非全日制用工中，虽然劳动者可以与一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立劳动关系，而用工单位与被派遣劳动者之间则形成劳务关系，这种安排也确保了劳动关系在特定范围内的唯一性。
四、法律建议
对于劳动者而言，为了确保劳动关系的唯一性和明确性，建议在入职时与用人单位签订书面劳动合同，并妥善保管相关证据材料（如工资支付凭证、社会保险费缴纳记录、工作证等）。对于用人单位而言，则应严格遵守劳动法律法规的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，并建立完善的职工名册和考勤记录等管理制度，以避免因劳动关系不明确而引发的法律纠纷。
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