企业在符合法律规定的情况下，可以解除劳动合同，主要包括协商解除、用人单位单方解除（过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员）等情形。以下是对这些情形的详细解析：

一、协商解除

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者在自愿基础上协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，若由用人单位提出并双方达成一致，用人单位需依法向劳动者支付经济补偿金；若由劳动者主动提出，则通常无需支付经济补偿金。例如，双方因业务调整，经友好协商，决定提前终止劳动合同，并就经济补偿等事宜达成一致。

二、用人单位单方解除

（一）过错性辞退（无需支付经济补偿）

依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者存在以下任一情形时，用人单位有权单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿：

1. 试用期内被证明不符合录用条件：前提是用人单位已明确录用条件并进行客观考核。例如，劳动者在试用期内无法完成既定的工作任务，且经考核不符合录用标准。
2. 严重违反用人单位合法、合理且经过公示的规章制度：如劳动者多次违反公司考勤制度，且情节严重。
3. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：需量化或合理解释“重大损害”。例如，劳动者因疏忽导致公司重大经济损失。
4. 与其他用人单位同时建立劳动关系，严重影响本职工作或拒不改正：如劳动者在兼职期间，因兼职工作影响本职工作，且经用人单位提出后拒不改正。
5. 以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动合同无效：如劳动者在入职时提供虚假学历证明。
6. 被依法追究刑事责任：即被人民法院判处刑罚。

（二）非过错性辞退（需支付经济补偿）

根据《劳动合同法》第四十条，以下情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同：

1. 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作：如劳动者因病无法继续从事原岗位工作，且经调整岗位后仍无法胜任。
2. 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不胜任：需有明确岗位职责和考核标准。例如，劳动者连续多次未能完成工作任务，且经培训后仍无法达到岗位要求。
3. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议：如因市场变化，公司业务调整，导致原劳动合同无法继续履行。

（三）经济性裁员（需支付经济补偿）

按照《劳动合同法》第四十一条，企业因特定经济原因需裁减人员时，如破产重整、生产经营严重困难等，且满足裁减人数要求，可提前三十日向工会或全体职工说明情况并听取意见后，实施裁员。裁减时应优先留用长期合同员工、无固定期限合同员工及家庭负担重的员工。六个月内重新招用时，应优先考虑被裁减人员。例如，公司因业务转型，需要裁减部分员工，且符合经济性裁员的法定条件。

三、特殊保护规定

此外，根据《劳动合同法》第四十二条，对于特定劳动者（如接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力等），用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这是为了保护这些劳动者的合法权益，避免他们在特定情况下被随意解除劳动合同。

企业在解除劳动合同时，必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保解除行为合法合规。无论是协商解除还是单方解除，都应有明确的法律依据和合理的程序。同时，对于需要支付经济补偿的情况，用人单位应依法履行支付义务，保障劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。