劳动法规定辞退员工的要求主要包括合法原因和法定程序两大方面，具体如下：
一、合法原因
过错性辞退
- 试用期间不符合录用条件：用人单位需明确录用条件，并在试用期内对员工进行考核。若员工被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，但需提供充分证据。
- 严重违反规章制度：用人单位的规章制度需内容合法、经过民主程序制定并向劳动者公示。劳动者的行为必须达到“严重违反”的程度，用人单位方可解除劳动合同。
- 严重失职或营私舞弊：劳动者需同时满足“严重失职或营私舞弊”以及“给用人单位造成重大损害”两个条件，用人单位才能解除劳动合同。
- 与其他用人单位建立劳动关系：若劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系，且对本职工作产生严重影响，或经用人单位提出后拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
- 劳动合同无效：因劳动者欺诈、胁迫或乘人之危导致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。
- 被依法追究刑事责任：劳动者被判处刑罚或被免予刑事处罚的，用人单位可以解除劳动合同。
非过错性辞退
- 患病或非因工负伤：劳动者在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
经济性裁员
- 企业破产法规定进行重整：企业因破产法规定进行重整时，可以裁减人员。
- 生产经营发生严重困难：企业生产经营发生严重困难时，可以裁减人员。
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整：企业因转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的，可以裁减。
- 其他客观经济情况发生重大变化：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业可以裁减人员。
二、法定程序
- 过错性辞退：用人单位在解除劳动合同时，需确保解除理由充分且符合法律规定，无需提前通知劳动者或支付经济补偿，但需保留相关证据以备劳动争议时使用。
- 非过错性辞退：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 经济性裁员：用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，并支付经济补偿。裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。
三、不得解除劳动合同的情形
根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
四、违法解除劳动合同的后果
若用人单位违反法律规定解除劳动合同，需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位在辞退员工时，务必确保解除理由充分且符合法律规定，以避免不必要的法律风险和经济损失。
总结来说，劳动法规定辞退员工需基于合法原因并遵循法定程序。用人单位在辞退员工时，应仔细审查解除理由是否充分且符合法律规定，并确保履行相应的法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。