劳动合同中可以约定指定工作的违约条款，但需满足一定条件且内容需合法合理。以下从不同角度进行分析：

一、违约条款的合法性基础

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中可以约定违约金，但违约金的约定必须符合法律规定的情形，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。对于指定工作的违约条款，如果其目的是为了保障用人单位的商业秘密、知识产权或者特定业务需求，且不违反法律、行政法规的强制性规定，那么这样的违约条款是合法的。

二、违约条款的合理性要求

1. 内容合理：违约条款的内容应当合理，不得过分苛刻或显失公平。例如，如果用人单位要求劳动者在离职后一定期限内不得从事与原工作相同或类似的工作，并约定了高额的违约金，这样的条款可能因过于苛刻而被认定为无效。
2. 程序合法：违约条款的约定应当遵循法定程序，如双方协商一致、明确告知劳动者等。如果用人单位在劳动合同中单方面设定违约条款，且未向劳动者进行充分说明或协商，那么这样的条款可能因程序不合法而被认定为无效。

三、违约条款的具体应用

1. 服务期约定：如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训，并约定了服务期，那么劳动者在服务期内离职的，可能需要按照约定向用人单位支付违约金。这里的违约金数额通常与用人单位提供的培训费用以及劳动者未履行的服务期比例相关。
2. 竞业限制约定：对于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位可以在劳动合同中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果劳动者违反竞业限制约定，则需要按照约定向用人单位支付违约金。

四、违约条款无效的情形

1. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的：这样的违约条款因缺乏真实意思表示而无效。
2. 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的：例如，用人单位约定劳动者在离职后不得从事任何工作，这样的条款因排除劳动者的就业权利而无效。
3. 违反法律、行政法规强制性规定的：如约定劳动者在离职后必须支付高额违约金，但违约金数额明显超出合理范围，这样的条款因违反法律强制性规定而无效。

建议：在签订劳动合同时，双方应充分协商并明确违约条款的内容、范围和责任。劳动者在签订合同时应仔细阅读合同条款，特别是违约条款部分，确保自己的权益不受侵害。如果用人单位提出的违约条款过于苛刻或显失公平，劳动者有权提出异议并要求修改。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。