公司用人品差评作为评价标准或依据，本身并不直接构成违法，但具体实施时可能涉及违法风险，需视情况而定。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动法角度看：

   • 合法性基础：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，用人单位在招聘、录用、考核等过程中，有权根据岗位需求设定合理的评价标准。这些标准通常包括学历、工作经验、技能水平、工作态度等。人品，作为个人道德品质的一种体现，理论上可以成为用人单位评价员工的一个方面，但关键在于如何界定和评估。
   • 潜在违法风险：若用人单位在评价人品时，采取不公正、歧视性的方式，如基于性别、年龄、种族、宗教信仰等非法因素进行人品评价，则可能构成违法。此外，如果用人单位将人品评价作为唯一或主要标准，而忽视了员工的工作能力和业绩，也可能引发劳动争议。

2. 从反歧视法角度看：

   • 反歧视原则：我国法律明确禁止就业歧视，包括基于性别、民族、种族、宗教信仰、年龄、身体状况等因素的歧视。如果用人单位在人品评价中隐含了这些非法因素，如认为某性别或某年龄段的人品普遍较差，从而给予不公平的待遇，则可能违反反歧视法律。
   • 合理差别对待：当然，合理的差别对待并不构成歧视。例如，对于某些特定岗位，如财务、出纳等，用人单位可能更看重员工的诚信品质，这是基于岗位需求的合理考虑，不构成违法。

3. 从实际操作角度看：

   • 评价标准的明确性：用人单位在设定人品评价标准时，应尽可能明确、具体，避免模糊和主观性过强的描述。例如，可以设定“诚实守信”、“团队合作能力强”等具体指标，以便员工理解和接受。
   • 评价过程的公正性：用人单位在实施人品评价时，应确保评价过程的公正、透明，避免个人偏见和主观臆断。可以采用多维度评价、第三方评估等方式，提高评价的客观性和准确性。

法律建议：

• 用人单位在设定和实施人品评价标准时，应严格遵守相关法律法规，确保评价标准的合法性和合理性。
• 避免将人品评价作为唯一或主要标准，而应结合员工的工作能力、业绩等多方面因素进行综合评价。
• 在评价过程中，应保持公正、透明，避免个人偏见和主观臆断，确保评价结果的客观性和准确性。

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