单位不景气降薪是否合法，需结合具体情况判断，以下从不同角度进行分析：
一、合法情形
协商一致变更
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。若单位因不景气与员工充分协商并达成降薪共识，且采用书面形式变更劳动合同，则此降薪行为合法。
- 举例：单位因市场萎缩，与员工协商将月薪从1万元降至8000元，并签订书面变更协议，此行为合法。
劳动合同中有明确约定
- 若劳动合同中明确约定了绩效与薪酬挂钩的条款，且降薪幅度在合理范围内，同时单位按照法定程序进行了通知和协商，那么这种降薪行为通常也是合法的。
- 举例：劳动合同中约定，若公司连续两个季度亏损，员工薪资将下调10%，且单位已履行通知和协商程序，此降薪行为合法。
经济性裁员或停工停产情形
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，单位因生产经营发生严重困难，需要裁减人员或停工停产的，若履行了提前说明、听取意见、报告劳动行政部门等程序，且降薪或停发工资符合相关规定（如停工停产第一个工资支付周期内正常支付工资，超过一个月按不低于最低工资80%支付），则此降薪行为合法。
- 举例：单位因环保政策停产6个月，经工会同意后按当地最低工资标准的80%发放生活费，此行为合法。
二、违法情形
未经协商单方面降薪
- 若单位未经与员工协商，擅自决定降低员工薪酬，甚至损害到劳动合同中的权益内容，那么此降薪行为违法。
- 举例：单位未与员工协商，直接以“公司不景气”为由将员工月薪从1万元降至5000元，此行为违法。
劳动合同未作约定且无法定事由降薪
- 若劳动合同未对绩效与薪酬挂钩作出约定，且单位无法定事由（如代扣个税、社保等）擅自降薪，则此降薪行为违法。
- 举例：劳动合同中未约定绩效与薪酬挂钩，单位却以“业绩不佳”为由降薪，此行为违法。
降薪幅度超出合理范围
- 即使劳动合同中有绩效与薪酬挂钩的约定，若降薪幅度超出合理范围，也可能被认定为违法。
- 举例：劳动合同中约定绩效与薪酬挂钩，但单位将员工月薪从1万元降至2000元，降薪幅度过大，可能被认定为违法。
三、应对策略建议
仔细查阅合同条款
- 员工应首先仔细查阅劳动合同条款，了解自己的权益和义务，以及单位降薪的合法性和合理性。
与单位协商
- 若单位提出降薪，员工应与单位进行协商，了解降薪的原因、幅度和期限等，并尝试达成共识。
保留证据并投诉或仲裁
- 若单位未经协商擅自降薪或降薪幅度超出合理范围，员工应保留相关证据（如工资条、降薪通知等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
总结来看，单位不景气降薪是否合法，需根据具体情况判断。员工在面临降薪时，应仔细查阅合同条款和相关法律规定，谨慎决策，并采取必要的应对措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。