公司要求员工做雇佣信息报送且不填离职信息，这一做法背后可能涉及多个方面的原因，以下从不同角度进行分析：

1. 合规性要求：

   • 法律义务：根据相关法律法规，公司有义务向相关部门报送员工的雇佣信息，这是公司合规经营的一部分。这些信息通常包括员工的入职、在职状态等，用于政府部门的统计、监管等目的。
   • 报送内容：在报送雇佣信息时，公司可能更侧重于员工的在职状态、岗位信息、薪资水平等，而离职信息可能不是每次报送的必要内容，或者离职信息的报送有单独的流程和时机。因此，不填离职信息可能并不意味着公司违反了法律义务，而是报送内容和时机的选择问题。

2. 内部管理需求：

   • 员工信息管理：公司需要维护一个准确的员工信息数据库，用于日常管理、薪资发放、社保缴纳等。在这个数据库中，离职信息当然是非常重要的，但它可能通过其他方式（如离职流程、人事档案更新等）进行记录和管理，而不一定与每次的雇佣信息报送直接关联。
   • 简化流程：为了简化报送流程和提高效率，公司可能选择只报送在职员工的信息，而离职员工的信息则通过其他专门流程进行处理。这样做可以减少报送的数据量，降低出错率，提高工作效率。

3. 潜在风险与考虑：

   • 信息泄露风险：离职信息可能包含员工的个人隐私和敏感信息，如离职原因、离职时间等。如果这些信息在报送过程中被不当泄露或使用，可能会给员工带来不必要的麻烦或损失。因此，公司可能出于保护员工隐私的考虑，对离职信息的报送采取更为谨慎的态度。
   • 法律责任规避：虽然公司有义务报送雇佣信息，但如果报送的信息不准确或不完整，公司可能会面临法律责任。因此，公司可能选择只报送其认为必要且准确的信息，以降低法律风险。在离职信息方面，如果公司认为报送这些信息可能增加其法律风险或责任，可能会选择不报送或延迟报送。

针对这一做法，员工可以如何理解和应对呢？

• 理解公司立场：首先，员工可以尝试理解公司的立场和考虑。公司可能出于合规性要求、内部管理需求或潜在风险与考虑而做出这样的决定。这并不意味着公司不重视员工的离职信息或故意隐瞒信息。
• 主动沟通：如果员工对公司的做法有疑问或担忧，可以主动与公司的人事部门或相关负责人进行沟通。了解公司报送雇佣信息的具体流程和规定，以及离职信息在公司内部是如何被记录和管理的。
• 保护个人隐私：员工也应关注自己的个人隐私和信息安全。如果发现公司报送的信息中包含不准确或不完整的内容，或者担心自己的隐私被泄露，可以及时向公司提出异议并要求更正。

如果员工认为公司的做法违反了法律法规或侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律帮助。作为专业律师，我擅长处理婚姻家庭、劳动纠纷等领域的问题。如果你有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。