退休返聘用工的法律规定主要涉及劳务关系的调整，并强调了对退休返聘人员四项基本权益的保障。以下是对这一问题的详细分析：
一、退休返聘的法律关系定位
劳务关系为主：
- 退休返聘人员与用人单位之间的关系，本质上属于劳务关系，而非劳动关系。这是因为退休返聘人员已经享受基本养老保险待遇或领取退休金，不再具备劳动者的主体资格。
- 双方应签订书面的劳务合同，明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利和义务，这主要依据《中华人民共和国民法典》中关于合同的规定。
特殊情况下的劳动关系认定：
- 如果退休返聘人员尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系的其他构成要件（如接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），则有可能被认定为劳动关系。然而，这种情况在实践中较为少见，且存在争议。
二、退休返聘人员的四项基本权益保障
根据全国人大常委会审议通过的《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》中附的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得以下四项基本权益：
- 劳动报酬：工资不能低于当地最低工资标准，确保退休返聘人员获得合理的经济回报。
- 休息休假：公司要依照相关规定，合理安排工作时间和休息休假，加班得按劳动法算加班费，保障退休返聘人员的休息权益。
- 劳动安全卫生：劳动保护、安全生产一样不能少，不得安排从事有职业禁忌等危害其身心健康的劳动或者危险作业，确保退休返聘人员的工作环境安全。
- 工伤保障：强制上工伤保险，以后退休人员工作时受伤，有工伤保险兜底，这对单位也是天大的好事，避免了过去一旦出事就可能面临的巨额赔偿和无休止的扯皮。
三、退休返聘用工协议与纠纷解决
用工协议：
- 双方签订的叫“用工协议”，而非“劳动合同”，这体现了退休返聘关系的特殊性。
- 用工协议里可以约定各种分手条件，这在劳动合同里是绝对不允许的，体现了退休返聘关系的灵活性。
纠纷解决：
- 如果是因为那四项强制预装的APP（工资、休息、安全、工伤）出了问题，归劳动法管，请去劳动仲裁。
- 如果是协议的其他事项发生纠纷，比如“说好干一年，半年就把我辞了”，“为什么不给我2N”这些争议，那就直接去法院打民事官司，按普通合同纠纷处理。
总结与建议：
- 对于退休返聘人员来说，你们有了金钟罩铁布衫，最核心的四项权益被国家保护起来了，安全感大大增强。
- 对于用人单位来说，也别怕！你们依然拥有相当大的用工灵活性，只要把那四项基本保障做到位，就可以放心大胆的用。
- 在签订用工协议时，双方应明确各自的权利和义务，特别是关于四项基本权益的保障条款，以避免后续纠纷。
- 如果发生纠纷，应根据纠纷的性质选择合适的解决途径，如劳动仲裁或民事诉讼。
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