合同制和聘任制在多个方面存在显著差异，具体如下：

1. 适用范围与领域

   • 合同制：适用范围广泛，几乎涵盖了所有类型的用人单位，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等。它更注重双方依据合同所确立的各自权利和义务，是市场经济条件下常见的用工形式。
   • 聘任制：则多应用于特定领域或职位，如科研院所、事业单位、医院、学校等。这些岗位往往要求具备一定程度上的稳定性和规范化操作，因此聘任制成为了一种更为合适的用工方式。

2. 管理方式与灵活性

   • 合同制：在管理方式上相对灵活，劳动合同期限、工作职责、薪资福利等方面的权责义务约定往往由双方协商确定，体现了较大的灵活性。
   • 聘任制：则可能更为体系化且具有长期持续性。雇主对员工的管理可能包括绩效评估标准、职业发展路径等方面的特殊规定，这些规定往往与岗位特性紧密相关。

3. 法律权益保障

   • 合同制：员工权益主要受到《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规的全面保障，包括工资报酬按时足额支付、社会保险缴纳、工作时长以及工作环境安全性等方面。
   • 聘任制：在法律权益保障上，除了基本的劳动权益外，还可能受到人事法律法规的调整，如《事业单位人事管理条例》等。由于聘任制多存在于公共服务领域，因此职业稳定性保障较强，解聘等通常有更严格的程序要求。

4. 合同解除与争议解决

   • 合同制：在合同解除方面，符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等）时，单位可以解除合同。争议解决一般通过民事诉讼途径进行。
   • 聘任制：单位解除聘用合同一般需有明确的考核不称职等法定事由，并经过相应审批等流程。争议解决则可能通过人事争议仲裁等特殊程序进行，对裁决不服还可提起诉讼。

举例说明：

• 假设某企业与员工签订的是劳动合同，那么双方的权利义务将主要依据《中华人民共和国劳动合同法》来确定。如果员工严重违反公司规章制度，企业有权依据法律规定解除劳动合同。
• 另一方面，如果某高校与教师签订的是聘任合同，那么双方的权利义务可能不仅受到劳动合同法的调整，还可能受到《事业单位人事管理条例》等人事法律法规的规范。在解除聘任合同时，高校需要遵循更为严格的程序要求，如经过考核不称职等法定事由，并经过相应审批等流程。

建议与思考：

• 在选择合同制还是聘任制时，用人单位和劳动者应根据岗位特性、用工需求以及法律权益保障等因素进行综合考虑。
• 对于劳动者而言，了解不同用工形式的法律权益保障差异有助于更好地维护自身权益。
• 在签订劳动合同时，无论采用哪种形式，都应仔细阅读合同条款，确保自身权益得到充分保障。

希望以上解答能够帮助您更好地理解合同制和聘任制的区别。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。