劳务派遣工和合同制工存在多方面的区别，主要体现在以下几个方面：
劳动关系主体不同：
- 劳务派遣工的劳动关系在劳务派遣单位。具体来说，是由派遣单位与劳动者签订劳动合同，再将劳动者派往用工单位工作。这意味着，劳务派遣工虽然在实际工作中为用工单位服务，但其法律上的雇主是派遣单位。
- 合同制工的劳动关系则直接建立在用人单位和劳动者之间。双方签订劳动合同，劳动者直接为用人单位工作，受用人单位的管理和指挥。
合同签订与期限不同：
- 劳务派遣工签订的是劳务派遣协议，这种协议一般具有临时性、辅助性或替代性岗位的特点。根据法律规定，劳务派遣单位应与劳动者订立二年以上固定期限劳动合同。
- 合同制工签订的是劳动合同，合同期限较为灵活，包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。这为合同制工提供了更多的选择和灵活性。
管理主体与日常管理不同：
- 劳务派遣工由用工单位管理日常工作，如工作安排、任务分配等。但是，其工资、社保等劳动关系方面的事务由派遣单位负责。这可能导致劳务派遣工在享受福利待遇方面与合同制工存在差异。
- 合同制工的所有管理事务，包括工资发放、社保缴纳、日常管理等，均由用人单位负责。这使得合同制工在用人单位内部享有更完整的权益保障。
待遇福利与职业发展不同：
- 合同制工通常享受用人单位的完整福利待遇，包括但不限于工资、奖金、社保、公积金等。此外，合同制工在用人单位有更明确的职业发展路径，可获得更多晋升机会。
- 劳务派遣工虽也应同工同酬，但在实际中，部分福利待遇可能与合同制工有差异。例如，劳务派遣工可能无法享受用工单位的某些福利政策或晋升机会。同时，由于劳务派遣工不属于用工单位的正式员工，其职业发展空间相对受限。
解除劳动关系的方式与后果不同：
- 劳务派遣工被用工单位退回后，派遣单位需另行安排工作。在无工作期间，派遣单位需按当地最低工资标准支付报酬。若派遣单位无法安排工作或解除与劳务派遣工的劳动合同，需依法支付经济补偿。
- 合同制员工与用人单位解除劳动关系时，需依据与用人单位签订的劳动合同及相关法律规定执行。例如，若用人单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金；若合同制员工主动辞职，则可能无法获得经济补偿。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在选择工作时，应充分了解自己的劳动关系类型以及相应的权益保障。若选择成为劳务派遣工，应关注派遣单位的信誉和实力，以及用工单位的工作环境和待遇。
- 对于用人单位而言，应依法与劳动者签订劳动合同或劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。同时，应确保劳务派遣工享受与合同制工同等的待遇和福利，以维护劳动者的合法权益。
可能产生的法律后果：
- 若用人单位未依法与劳动者签订劳动合同或劳务派遣协议，或未按照约定支付工资、社保等福利待遇，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
- 若劳务派遣单位或用工单位违反法律规定，侵害劳务派遣工的合法权益，劳务派遣工同样有权依法维权。