用人单位预告解除劳动合同的情形，主要分为劳动者无过失情形下的解除和经济性裁员两种情形。以下是对这两种情形的详细解释：
一、劳动者无过失情形下的解除劳动合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在以下情形下，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同：
劳动者患病或者非因工负伤：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。这里的医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，其长短根据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，最长可达二十四个月。
劳动者不能胜任工作：
- 劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，且经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作。需要注意的是，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。这里的客观情况变化可能包括企业迁移、被兼并、合并、分立、资产转移、转产、重大技术革新或经营方式调整等。
二、经济性裁员情形下的解除劳动合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在以下情形下，可以裁减人员，但需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案：
依照企业破产法规定进行重整：
- 企业因经营管理不善导致资不抵债，无法清偿到期债务，经人民法院裁定进入重整程序。
生产经营发生严重困难：
- 用人单位的生产经营状况出现严重恶化，如订单大幅减少、产品滞销、资金链断裂等，导致无法正常维持现有的生产经营规模。
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整：
- 企业因市场变化或自身发展需要，进行产业结构调整、技术升级换代或经营模式转变，导致原有的工作岗位发生重大变化，在与劳动者协商变更劳动合同后，仍无法为部分劳动者提供合适的工作岗位。
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化：
- 除上述列举的情形外，其他因经济环境、政策法规等客观因素发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行的情况。
三、解除劳动合同的程序与法律责任
- 程序要求：用人单位在解除劳动合同时，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且应当事先将理由通知工会。
- 法律责任：如果用人单位在解除劳动合同时不遵循法律规定的程序，其行为将构成违法解除劳动合同，并因此承担相应的法律责任，包括但不限于支付经济补偿金、赔偿损失等。
温馨提示：在实际操作中，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保解除劳动合同的合法性和合理性。如果用人单位在解除劳动合同时存在违法行为，劳动者有权依法维护自己的合法权益。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。